Aprendizagem Organizacional
Por Wagner Herrera
22/05/2007
A mudança é inevitável. O
crescimento é opcional”.
Resumo
Este trabalho pretende evidenciar a necessidade e oportunidades da implementação
da Aprendizagem Organizacional pelas corporações como meio de promover o
desempenho, a competitividade e sustentabilidade num cenário de mudanças
aceleradas impostas ao mercado pelo advento de inovações num ritmo acelerado, a
globalização, a implementação de metodologias e novas tecnologias, na era do
conhecimento.
Conotações sociológicas e psicológicas deixam de ser abordadas aqui, embora que
citemos os principais emblemáticos no assunto: ALGIRYS, C. (On Organizational
Learning); PROBST, G. & BOUCHEL, B. (Organization Learning), SENGE, P. (A Quinta
disciplina); De BONO, E. (O Pensamento Lateral); De GEUS, A. (Planning as
Learning); SIMON, H. A. (The New Science of Management Decision); que muito
contribuíram no desenvolvimento desta disciplina que conquista cada vez mais
espaço no cenário organizacional.
Introdução
O ser humano nasce com características mentais hereditárias que, através do
aprendizado de valores e conhecimentos, vão sendo alteradas progressivamente
desenvolvendo a personalidade e competências com as quais participa nas
organizações. A pluralidade decorrente da agregação dos indivíduos que
constituem a organização, por vezes impede ganhos sinérgicos, a menos que haja
um processo de nivelamento do grupo que, em grande parte é imposto pela cultura
da organização, porém de forma mais eficiente, é alcançado no processo de
aprendizagem organizacional. Embora que a cultura da empresa possa ser um
facilitador, geralmente é fator impeditivo na adoção da prática do aprendizado
sendo necessárias mudanças na cultura organizacional.
Cultura Organizacional
Para GAJ (1990), cultura é “uma forma de vínculo emocional que mantém a
organização funcionando como um conjunto e ... representa um conjunto de crenças
e expectativas transformadas em normas e valores que orientam o comportamento
dos indivíduos e grupos na organização”.
Para o entendimento da cultura organizacional há de se fazer diagnósticos que
constituem-se de ferramentas utilizadas para medir e entender essa cultura. Por
meio da avaliação dos esforços exigido para mudar de cultura “atual” para
“ideal”, essas ferramentas permitem aos agentes de mudança identificar fontes de
apoio e resistência e assim, elaborar estratégias para fechar as lacunas
existentes.
As Técnicas de Investigação derivam das propostas teórico-metodológicas
selecionadas. Na ênfase quantitativa utiliza-se levantamento de opinião, através
de questionários, escalas, entrevistas, etc. Na ênfase qualitativa utilizam-se
dados secundários da própria organização (documentos, relatórios, manuais de
pessoal, organogramas, jornais, etc.). Eventos e processos bases da pesquisa: a)
Histórico da Organização, b) Os incidentes críticos por que passou a
organização, c) O Processo de Socialização de Novos Membros (os rituais de
inclusão), d) As Políticas de Recursos Humanos, e) O Processo de Comunicação, f)
A Organização do Processo de Trabalho e também das perspectivas da cultura
organizacional:
• Realização (individual ou coletivo): recompensa, responsabilidade, trabalho,
balanço profissional – pessoal.
• Poder (concentrado ou compartilhado): comunicação, conflito, decisões, status.
• Iniciativas (conservadora ou inovadora): ação, visão de tempo.
• Ambiente (resultados ou processos): clima (grau de satisfação), ritmo.
• Risco (evitado ou encorajado): decisões, inovação, tradição.
Aprendizagem Organizacional (AO)
Origem no termo francês apprentissage (1395) 'ação de aprender um ofício ou
profissão', do fr.ant. aprentis 'aprendiz' + -age, (Houaiss).
Probst e Buchel (1997) nos dão uma completa definição do conceito do tema
afirmando que: “Aprendizagem Organizacional é o processo de mudança da base de
valores e dos conhecimentos da organização, levando à um incremento da
habilidade na resolução de problemas e na capacidade de ação frente às demandas
do meio ambiente”, esgotando qualquer dúvida sobre seu escopo.
Dahlman (2002) conceitua como sendo (AO) “aquela que estimula suas organizações
e pessoas a adquirirem, criarem, disseminarem e usarem o conhecimento de modo
mais eficiente”.
O corpo do conhecimento necessário à sobrevivência das espécies e grupos
organizados traduz-se pelas competências no enfrentamento à diversidade e
mudanças ambientais e redundam na sobrevivência e sustentabilidade dos mesmos,
sendo a aprendizagem o único meio de conseguir tal corpo.
Penso que a dimensão exata das exigências na promoção da AO foi dada por Peter
Senge em “A Quinta Disciplina” enfocando os cinco vetores essenciais que dão
ganhos (diria até saltos) no desempenho organizacional, a saber:
1. Visão compartilhada - na criação de compromissos, envolvimento,
2. Aprendizagem em grupo - na geração do senso de unidade,
3. Pensamento sistêmico - na infusão da visão holística,
4. Domínio pessoal - no auto-conhecimento e prontidão para a mudança,
5. Modelos mentais – na quebra de paradigmas de resistência ao novo.
A implementação do processo de AO impõem precações delicadas, visto ser um plano
de medidas sem orientações voltadas à ganhos imediatos, podendo naturalmente,
ser relegado a prioridades baixas no rol dos investimentos e esforços da empresa
uma vez que seu alcance é de médio e longo prazos.
Inúmeros são as oportunidades que ensejam a adoção de um programa de AO, sendo
as mais manifestas:
1. Implementação do planejamento estratégico,
2. Instrumentalizacão do sistema técnico da empresa,
3. Internalização de tecnologias,
4. Programas de melhoria contínua (metodologias)
5. Estruturação organizacional,
6. Aquisições e fusões.
esforços nos quais, a empresa necessita de senso de urgência, sintonia e
sincronia das áreas envolvidas e sinergia na obtenção de ganhos adicionais, e
isto só consegue-se com envolvimento, entendimento e comprometimento de todos na
organização.
Conclusão
Não era pretensão do artigo, uma planificação do processo de Aprendizagem
Organizacional e sim, discutir aspectos de sua importância e oportunidades que
sugerem a adoção, até porque há que se passar por um estágio de diagnóstico da
cultura para identificação dos principais aspectos impeditivos dada as
dificuldades e necessidades pertinentes ao processos a ser implementado.
Só após a detecção dos pontos frágeis (weaknesses) é elaborado o plano de
aprendizagem com medidas corretivas ou estruturadoras para suprir as
deficiências que venha a prejudicar o intento.
A AO difere de um programa de treinamento, sendo algo maior, voltado às mudanças
culturais da empresa e do indivíduo, transformando valores, crenças, normas,
paradigmas, modelos mentais e todo o mais que sejam obstáculo para o afloramento
de competências individuais e corporativas. Imprescindível é, um vigoroso
apadrinhamento por alguém com poder na organização.
A equipe de treinamento interna ou externa (consultoria) funcionam sim, como
facilitadores, promotores e planejadores do processo.
Wagner Herrera é consultor com formação em Ciência da Computação e Engenharia de
Produção pela Universidade Mackenzie e graduando em Administração Estratégica
(lato sensu) na Faculdade Camões (CEDAEM) - Curitiba – PR; e cursos na área de
Planejamento Organizacional. - wagherrera@yahoo.com.br