O Feedback no Processo de desenvolvimento de talentos

Margareth Pena

29/03/2007

 

O feedback  está em alta. É a  “bola da vez”  na gestão de pessoas. Sua ausência  constitui-se em um  “pecado mortal” .

Por uma questão cultural, a maioria das empresas vinha relegando a segundo plano tal comunicação,  recorrendo a ele somente quando algo “dava errado”. A tradicional frase: “Vou te dar um feedback”... passou a ser temida  pela maioria dos profissionais.

Hoje, gerentes e colaboradores vêem o feedback como instrumento de desenvolvimento e como o elemento essencial no gerenciamento das competências.

 

Ao lançar mão desta ferramenta,  as lideranças e os times de trabalho, passam a cultivar a idéia que o profissional deve traduzir sua competência em comportamentos reconhecidos e valorizados pela organização.

 

O feedback deve ser entendido como um processo de ajuda e estímulo  para a mudança de comportamento e/ou para a aquisição e desenvolvimento de competências, contribuindo para o aprimoramento da performance individual,  acelerando o processo de transformação do Potencial em Talento.

O processo é uma via de mão dupla. Tanto a pessoa que transmite como a que recebe o feedback, precisam estar abertos e flexíveis à mudança, para que os resultados sejam alcançados. 

 

 

O QUE É FEEDBACK?

·     Fornecer Feedback consiste em revelar a sua percepção sobre “como o comportamento do outro está afetando a você mesmo, as outras pessoas, a equipe, ao bom andamento dos trabalhos, a organização”.

 

·     Receber Feedback consiste em “reconhecer como os seus comportamentos estão sendo percebidos ou como estão afetando as outras pessoas,  as equipes de trabalho, aos resultados “.

 

COMO USAR O FEEDBACK DE FORMA ADEQUADA?

Se considerarmos que o feedback é o cerne do processo de melhoria das capacidades e desempenhos das pessoas nas organizações, então devemos preocupar-nos com a qualidade desse feedback.

Abaixo estão listados um conjunto de atitudes, habilidades e conhecimentos essenciais a prática do feedback.

 

Fornecendo  Feedback	Recebendo Feedback
Atitudes: •      Aja de maneira cordial. •      Use um tom de voz adequado, sem se mostrar impositivo, agressivo ou autoritário. •      Tenha empatia e sensibilidade para colocar-se no lugar do outro enquanto estiver dando o feedback. •      Transmita-o com segurança mostrando a  pessoa  o quanto o feedback poderá ajudá-la. •      Dê feedback sobre comportamentos observáveis ou processos de trabalho que realmente precisam melhorar. •      Fale diretamente com a pessoa envolvida. Evite usar intermediários. •      Forneça o feedback no tempo ótimo. Se deixar um prazo muito longo para o retorno, a pessoa provavelmente não se lembrará do ocorrido. •      Use sempre o binômio verdade com amor: a cortesia e o respeito à pessoa devem estar presentes.	Atitudes: •   ·Ouça atentamente, sem fazer interrupções. •   ·Seja humilde para reconhecer que você apresenta aspectos que merecem ser aprimorados •   ·Dê abertura para que as pessoas possam chegar até você. •   ·Evite contestar ou corrigir a observação. •   Lembre-se: o feedback é sobre seu trabalho ou comportamento e não sobre sua pessoa. •   Tenha maturidade para entender que o feedback é um momento rico para auto-análise. •   Evite justificar suas ações diante do feedback. •   Solicite percepções de outras pessoas.     Ouça, agradeça, cale-se e reflita!
Habilidades: •      ·     Comunique-se de forma clara e objetiva. Seja específico, indicando o processo ou comportamento a ser melhorado ou reforçado. •      ·     Evite generalizar, julgar  ou avaliar a pessoa. •      ·     Inicie o feedback indicando os pontos fortes (acertos) do trabalho, para em seguida, indicar o que deve ser melhorado. •      ·     Seja convincente. •      ·     Dê exemplos, faça analogias, aponte as partes que merecem revisão. •      ·     Certifique-se que a pessoa está compreendendo a sua mensagem. •      ·     Esclareça as dúvidas.	Habilidades: § Crie alternativas diante do que foi falado. § Seja curioso e pergunte sempre o que não entender. § Peça exemplos e esclarecimentos. § Parafraseie, ou seja, repita o que foi dito para evitar outras interpretações.
Conhecimentos: •      Antes de dar um feedback, questione sobre o tipo de reação que você deseja provocar na pessoa. •      Tenha o conhecimento das variáveis do contexto (exemplo: se você estiver abordando o tema liderança, a sua fala deve ser consistente, abordando conceitos atuais). •      Prepare-se para lidar com justificativas e não aceitação. Geralmente quem recebe o feedback acredita que fez um bom trabalho. •      Inicie sua fala fornecendo algumas orientações: “O feedback é uma ferramenta de ajuda. Quem recebe precisa ouvir, agradecer, calar e refletir”.	Conhecimentos: •      Tenha consciência que o feedback vai contribuir para aprimorar o seu auto desenvolvimento. •      Procure observar as reações naturais que a maioria das pessoas passa ao receber o feedback e tente identificar as suas reações. •      Passe a se policiar mais diante dos fatos ou das situações em que você recebeu o feedback. •      Reflita se o que foi dito faz sentido para você. •      Ao receber o feedback faça um plano de metas de auto desenvolvimento. Ele o auxiliará no alcance de objetivos e no processo de mudança.

 

O feedback utilizado de forma estruturada e oportuna acelera o processo de mudança e auxilia o indivíduo na aquisição de comportamentos mais assertivos dentro da organização.

Porém é necessário  entender que não estamos tratando de um processo tão simples.

Ao receber feedback as pessoas geralmente demonstram REAÇÕES EM CADEIA: REJEIÇÃO, RAIVA, RACIONALIZAÇÃO, ACEITAÇÃO.

 

•      A primeira é de surpresa.

•      A segunda leva as pessoas a sentir raiva.

•      Logo em seguida surge o processo de racionalização,  ou seja: a busca de motivos no ambiente externo para justificar o feedback recebido.

•      O último estágio é o da aceitação, onde as pessoas já estão menos resistentes e conseguem refletir sobre uma possível mudança de comportamento.   

 

COMO O FEEDBACK ESTÁ SENDO UTILIZADO HOJE?

A cultura nas empresas também vem sendo mudada com o uso do feedback. Uma prova disso é a implantação da ferramenta Feedback 360 graus, uma prática que vem sendo apoiada cada vez mais por diretores e empresários de sucesso.

As potencialidades do sistema de feedback 360 graus e a qualidade do feedback por ele proporcionado permitem que, uma vez introduzido com sucesso numa organização, ela entre numa nova era da sua capacidade de evolução e melhoria, o que representa uma inegável vantagem competitiva.  

Este sistema é constituído por uma rede de pessoas que emitem e recebem feedback de seus pares, subordinados, diretores, tornando possível a mudança de comportamento e o aprimoramento constante das competências.

A ferramenta também é utilizada com o objetivo de subsidiar decisões gerais com relação às pessoas: avaliar potenciais, treinar e desenvolver, apoiar mudanças de cultura, auxiliar na implantação de programas de qualidade, plano de carreiras e remuneração.

Enfim, o feedback está presente em todos os processos empresariais e, hoje, pode ser traduzido como um combustível para o colaborador, pois através dele viabilizamos mudanças e encontramos a energia necessária para catalisar esforços, promover o crescimento e a motivação. 

 

 
 

Margareth Pena é  Gerente de Negócios da MRG.

Coordena o projeto BIT - Banco de Identificação de Talentos.

Em sua atuação  tem usado o feedback como ferramenta básica no aconselhamento e retorno de performances individuais.