Gestão de Pessoas Fora do Brasil

Por Sandra Maura

09/12/2007

Desafio. Esta é a primeira palavra que surge em minha mente quando penso em gestão de pessoas fora do Brasil.
Acompanhamos nos noticiários o aumento de filiais de empresas brasileiras no exterior e, na esteira deste crescimento, as companhias utilizam capital humano nacional para ocupar cargos em outros países. Porém, quais são os principais pontos que o bom gestor deve analisar?

A meu ver, primeiramente, a empresa deve conhecer e entender o funcionamento da legislação do país de destino. Além disso, costumes, valores e peculiaridades devem ser levados em consideração. O ideal é que exista uma estrutura dedicada à administração da nova vida deste colaborador em terra estrangeira, sem se esquecer de contemplar a correta instalação de seus familiares (moradia, mudança de pertences, escola dos filhos, documentos, vacinas). Essa prática é comum nas corporações multinacionais, que deve ser exemplo para os líderes brasileiros.

Para que uma empresa torne-se global, é imprescindível ter pluralidade de capital humano. A experiência internacional proporciona o aumento de conhecimento e a troca de informações entre pessoas diferentes, com formações diversas, e que juntas podem compor um time de alta performance.

Na outra ponta, a oportunidade de uma carreira internacional representa o tão desejado upgrade para o profissional, pois lhe garante visibilidade, expressão e desenvolvimento do pensamento estratégico mundial. Esta visão global é fator-chave de sucesso - ou seja, não é à toa que o mercado enxerga com tão bons olhos quem possui vivência em outro país.

Entretanto, a empresa deve minimizar o choque da mudança cultural em seu colaborador. Em geral, há receptividade quando a mudança ocorre para países desenvolvidos, mas é importante entender que a dinâmica mundial exige que o profissional mantenha-se atualizado com os movimentos do mercado. Os casos em que há a imposição - e não proposta - são caracterizados pela necessidade pontual de um projeto ou ação tática que precisa ser tomada num determinado momento. Em ambos os casos, a empresa tem de prestar o suporte operacional e emocional necessário para diminuir este impacto.

Desde o visto até a integração, a transição é garantida por departamentos específicos de relocation localizados no Brasil e no exterior. A empresa cujo porte não justifica o investimento neste tipo de custo fixo pode recorrer às prestadoras de serviços especializadas na área, todavia deve acompanhar de perto todos os passos do processo.

A maior barreira é convencer o profissional a mudar-se para países tão peculiares como China e Índia, e com clima tão rigoroso quanto à Rússia, mas este não é um fator a ser analisado isoladamente. A oferta, o crescimento profissional projetado e o pacote de remuneração e benefícios proporcionam segurança e amparo, mas o reconhecimento dos benefícios trazidos pelo multiculturalismo tem de partir do profissional.

Vale lembrar que a questão burocrática existe e não é flexível em relação a prazos. Uma vez que o visto de trabalho tem prazo de dois meses para ser emitido, é preciso ingressar com os papéis necessários no tempo certo, de modo a não comprometer o desempenho das atividades do profissional. Cabe mencionar que o processo pode ser indeferido, mas existem instâncias para recurso, o que acontece quando algum novo documento é requerido.

Entretanto, o colaborador deve estar aberto para este desafio. Integração e aceitação são vias de mão dupla - a empresa e o profissional são co-responsáveis e cabe a cada uma das partes o comprometimento com o sucesso. A empresa precisa abrir as portas do novo país, ter um processo bem definido de "welcome aboard", instruir o profissional e manter o canal de comunicação aberto.

Outro fator é o suporte em ambos os países para a administração das questões pessoais próprias e da família. Em alguns casos, a análise de desempenho e o e-learning são ferramentas utilizadas, por meio das quais o gestor, em qualquer parte do mundo, pode inserir a sua avaliação e o profissional, além de atualizar-se sobre os movimentos da empresa no País de origem, pode também inserir informações que interajam com as equipes.

*Sandra Maura, diretora executiva da TOPMIND, empresa que atua nos segmentos de Tecnologia da Informação, Telecom e Recursos Humanos Estratégico