Tempo de Competências - Perguntas mais comuns sobre o tema
Por Maria Rita Gramigna
14/06/2008

PERGUNTA: Hoje em dia, no ambiente empresarial, o termo gestão por competências está bem cotado. Poderia explicar de que se trata ?
RESPOSTA:
Trata-se de um conjunto de ferramentas que, reunidas, formam uma metodologia de apoio à gestão de pessoas.
As informações geradas pelo modelo constituem o grande diferencial nas questões relativas ao capital intelectual.
A corrida da globalização exige que os olhares estejam voltados para resultados e neste processo as pessoas estão em alta, uma vez que a riqueza das empresas e das nações depende da disponibilização do conhecimento e das habilidades de suas equipes.


PERGUNTA: A gestão por competências é mais uma inovação?
RESPOSTA:
Se analisarmos o termo como algo que agrega valor a um processo que já existe, tornando-o melhor, então podemos dizer que a gestão por competências é inovadora.

PERGUNTA: Que inovações ela nos traz?
RESPOSTA:
Dentre outras, a abertura à participação de todo o grupo gestor em sua implantação e a divisão dos louros na colheita de seus resultados.
É um modelo que, desde sua gênesis, conta com o envolvimento das pessoas-chave, valoriza cada contribuição e permite a tomada de decisões compartilhada.
O que antes era de responsabilidade da área de recursos humanos, a partir deste novo modelo, passa a ser responsabilidade coletiva.

PERGUNTA: Então a área de recursos humanos não é mais necessária nas empresas que estão trabalhando com o modelo de competências?
RESPOSTA:
Ao contrário. Onde o modelo está sendo instalado, a área de recursos humanos tem alcançado uma incrível visibilidade e prestígio. É ela que orienta, assessora e dá suporte a todas as outras.
O que está havendo é uma mudança de enfoque: no lugar de reagir, os profissionais de recursos humanos adotaram a estratégia pró-ativa, antecipam as soluções e evitam “ apagar incêndios”.

PERGUNTA: Antes de falar do modelo, poderia nos informar sobre o significado da palavra “ competências” neste contexto?

RESPOSTA:
Desde o século XV o termo esteve atrelado à competição e à rivalidade.
Na atualidade, as definições são variadas, porém há alguns pontos convergentes.
Levy Leboyer considera COMPETÊNCIAS como “repertórios de comportamentos que algumas pessoas ou organizações dominam melhor que outras, o que as faz eficazes e competitivas em determinadas situações “
Para Montmollin (1984) competência “ é o conjunto de saberes, práticas, comportamentos, procedimentos e tipos de raciocínio, que se pode acessar em um novo aprendizado” .
Para Gilbert e Parlier (1991) “ é o conjunto de conhecimentos, capacidade de ação e comportamentos estruturados, colocados em disponibilidade de um objetivo ou meta, na busca de resultados”.
Valerie Marback (1998) define competências como um conjunto de elementos que estão em interação dinâmica e fazem o diferencial de uma empresa ou pessoa. São os saberes (conhecimento), o saber-fazer ( habilidades) os comportamentos (atitudes) e as faculdades cognitivas (qualidades pessoais).
O ponto comum entre as diversas definições é o reconhecimento das contribuições das pessoas nos resultados empresariais.


PERGUNTA: Então as pessoas estão “ em alta” ?
RESPOSTA:
Posso afirmar que , as empresas no pódium domercado têm como vantagem competitiva o cuidado e a atenção voltada para a gestão de pessoas.
Hoje já não existe mais a “ fidelidade” do empregado à empresa e torna-se inevitável a perda de grandes talentos naquelas organizações voltadas somente para tecnologias de última geração. É muito comum encontrar empresários que investiram alguns milhares de dólares na modernização de seu parque tecnológico, e não conseguiram aumentar sua rentabilidade. A desproporção do investimento “máquina X pessoa” , levou a tal resultado.
Afinal, quem lida com as máquinas e com a tecnologia?


PERGUNTA: Quando uma empresa é considerada competente?
RESPOSTA:
Quando apresenta alguns indicadores de desempenho, tais como:
1. Processos de trabalho e de gestão eficazes e integrados.
2. Valor agregado em seus produtos ou serviços, percebidos pelos clientes.
3. Administração financeira que permita investimentos em inovação.
4. Oferta permanente de diferencial aos seus clientes.
5. Comprometimento e envolvimento dos colaboradores no seu desenvolvimento.
6. Reconhecimento de sua excelência no ambiente interno e externo.


PERGUNTA: Para tornar-se competente, o que uma empresa deve desenvolver?
RESPOSTA:
Existem dois tipos de competências: técnicas e de suporte, que por sua vez são classificadas em quatro níveis:
 As diferenciais (ou distintivas): aquelas que são percebidas pelos clientes e que permitem distinguir uma empresa de outras. Por exemplo, quando pensamos em um fast food que tenha “agilidade no atendimento e padronização nos seus serviços” o que nos vem à nossa cabeça? Certamente, a maioria dos leitores pensará no Mc Donald (estas competências são reconhecidas por clientes em todos os países onde ele se instala).
 As essenciais: são a base dos processos internos e garantem a qualidade dos produtos e serviços, da cultura, do clima de trabalho e das práticas de gestão. São percebidas pelos clientes internos de forma mais incisiva do que pelos externos. Se estão ausentes, tal fato reflete-se na qualidade percebida pelo mercado.
 As básicas (ou genéricas): aquelas que todos os profissionais devem possuir para compor o quadro de uma empresa.
 As terceirizáveis: competências que não estão ligadas ao negócio e que podem ser desenvolvidas por parceiros.


PERGUNTA: O tema competências surgiu no Brasil?
RESPOSTA:
O tema vem sendo tratado, há décadas, na Europa e Estados Unidos. O Brasil sempre caminhou a reboque da história quando se tratava de tecnologias de gestão.
Com o advento da globalização e a facilidade de acesso à informação (e neste ponto a Internet trouxe uma grande contribuição), desta vez estamos caminhando lado a lado. Corremos atrás do tempo e já podemos falar de igual para igual no que se refere a competências.

PERGUNTA: São muitas as empresas que já estão trabalhando com foco nas competências?
RESPOSTA:
Não possuo dados exatos. Porém pelas informações que colhi em seminários, congressos, conferências e pesquisas informais, uma boa parte das empresas brasileiras já estão voltadas para o tema.
Em recente informação (recebida de um gerente da CST – Cia Siderúrgica Tubarão, que realizou um enquete com algumas empresas), foi constatado que das 25 consultadas, aquelas mais conhecidas da revista EXAME (50 Melhores Empresas para Trabalhar - 1999), 16 delas, ou 64%, adotam o "Feedback 360º", uma das ferramentas usadas no modelo de competências. É um bom índice.


PERGUNTA: Se uma empresa quiser adotar este sistema, deve começar por onde?
RESPOSTA:
Para melhor compreensão, vamos enumerar as quatro fases de sua implantação:
1ª = Mapeamento e definição dos perfis de competências (trabalho que envolve a direção e as pessoas-chave da empresa.
2ª = Verificação da situação de cada colaborador com relação ao perfil traçado (nesta fase inicia-se a formação do banco de talentos interno).
3a = Projetos estratégicos de realinhamento de perfis através da capacitação e desenvolvimento de competências.
4a = Definição de estratégias para gerir o desempenho individual e elevar o nível de domínio das equipes.
Todas estas intervenções devem ser ancoradas por um plano de carreira e remuneração adequado às novas práticas.
Se os benefícios do projeto recaírem somente para a organização, certamente a descrença se instalará e provavelmente, sofrerá boicotes ou rejeição por parte dos colaboradores. As pessoas precisam perceber que seus esforços estão sendo reconhecidos pela direção.


PERGUNTA: Para encerrar. Que vantagens um projeto de competências traz para as empresas que o adotam?
RESPOSTA:
Dentre outras, cada gestor ou coordenador terá como responder questões básicas, com a certeza de que suas decisões serão baseadas em informações objetivas. As principais:
 Qual o potencial de cada pessoa de minha equipe?
 Em quem vou investir para ocupar cargos de maior responsabilidade?
Além do conhecimento do potencial das equipes e da possibilidade de formar uma equipe imbatível de talentos, os processos seletivos internos poderão ser realizados como forma de valorizar a “ prata da casa”.
Tais iniciativas elevam o moral das pessoas, instigando a motivação e a satisfação no trabalho. Equipes competentes, felizes e produtivas fazem a diferença e geram resultados inimagináveis.
Segundo clientes da MRG, os projetos de competências em fase de implantação vem apresentando resultados positivos:
 Aumento do nível de satisfação dos colaboradores, gerando clima de trabalho mais humano.
 Retenção dos talentos internos.
 Identificação de profissionais com potencial para possíveis sucessões.
 Formação de massa crítica, gerando o desenvolvimento de práticas inovadoras na empresa.
 Redução significativa nos custos dos programas de capacitação.
 Obtenção de desempenhos e resultados mais destacados


PERGUNTA: Que sugestões apresentaria os empresários e gerentes que ainda não adotaram o modelo de competências.
RESPOSTA:
Que procurem conhecer, pesquisem no mercado o que há de adequado às suas empresas e ousem mudar e inovar. Mudar para transformar e para sobreviver com sucesso.


Maria Rita Gramigna é Mestre em Criatividade Total Aplicada pela Universidade de Santiago de Compostela (Espanha). Graduada em Pedagogia pela Universidade Federal de Minas Gerais e pós-graduada em Administração de Recursos Humanos pela UNA – União de Negócios e Administração (MG). Atua no Mapeamento de Competências, contatos estratégicos com clientes, capacitação gerencial e treinamento da equipe de consultores da MRG Consultoria e Treinamento Empresarial.