Percepções, Valores e Princípios Individuais /Organizacionais
Por Luciana Horta
08/04/2007

Fazendo uma analogia do programa Big Brother com as organizações fico pensando... Existe alguma relação deste “Jogo” com os “Jogos” vividos nas empresas quanto às percepções individuais?

Em um processo de recrutamento e seleção qual a importância da percepção do condutor do processo? Qual a importância da postura dos candidatos?
O condutor, seja ele psicólogo ou não, não está atrás dos espelhos do cotidiano da vida dos candidatos para conhecê-los ao ponto de garantir um processo de seleção 100% seguro. Ao contrário, ele conhece o que é apresentado em alguns minutos, o que muitas vezes pode não ser o real. E mais: ele, condutor, psicólogo ou não, está à mercê de suas percepções individuais. Ou seja, ele está sujeito às contaminações de sua percepção. Podemos chamar isto de erro fundamental de atribuição. A tomada de decisão em um processo de seleção precisa ser mais racional, adicionando-se é claro, a intuição, que na verdade funciona como complemento deste método racional para tomada de decisões.
Já os candidatos, muitas vezes “treinados” para àquela situação de concorrer para uma oportunidade no mercado, “vendem” o que não são na sua essência. E onde isso vai dar? A resposta é lógica: incoerência entre expectativas organizacionais e candidato selecionado.
Indo mais adiante um pouco... Até quando um candidato “treinado” para processos de seleção consegue manter a postura que foi ensinada como adequada na situação da seleção? A resposta também é lógica: muito pouco tempo, ou seja, até quando conseguir manter o esforço emocional para ser o que não é de verdade.

Nunca podemos esquecer que é possível enganar a alguém por toda a vida, é possível enganar a muitos por muito tempo, mas não é possível enganar a todos por todo o tempo.

Com certeza, este Gap – tempo exposto do profissional ao que não lhe é satisfatório, não vai gerar produtividade em suas ações e, muito menos ainda para as organizações. Conseqüência: profissional insatisfeito, que vai procurar seu “ninho” em outro lugar e, aumento da rotatividade de pessoas, o que gera custo para as empresas.

Algumas conclusões podem ser tiradas: é indispensável o treinamento do condutor de processos seletivos, seja ele psicólogo ou não e, especialmente quanto aos candidatos, que sejam eles próprios, nunca perdendo de vista sua autenticidade, seus valores e o que o satisfazem de verdade! De novo é fundamental lembrar que não é possível viver na infelicidade: nenhuma das partes envolvidas (empresa/empregado). Assim, ou se faz o que nos faz feliz, o que se gosta de fazer ou, de outro modo se passa a ser feliz fazendo o que deve ser feito, se passa a gostar do que se faz. Outra alternativa não há a menos que procurar outros "ninhos".

Manter coerência entre seus valores e suas atitudes, com seus princípios morais e éticos é um bom trabalho para se manter feliz no trabalho. E, quando isso acontece, não tem como errar, porque não existe estratégia ou treinamento para vencer! Tudo é uma conseqüência dos espelhos individuais, que acompanham todos a todo tempo. É uma questão de personalidade!

Numa organização, as pessoas estão sempre julgando umas as outras. As chefias precisam avaliar seus subordinados, os pares se comparam quanto à dedicação e competência e por aí vai. Só que quando estes julgamentos são feitos, tende-se a simplificar esta tarefa, buscando torná-la mais facilmente administrável. Outro prejuízo para as organizações e para os profissionais! Isto porque, simplificações de julgamento como estereotipagem, projeção e/ou efeito de halo, podem levar a distorções quanto ao desempenho dos profissionais, como diminuição do aproveitamento dos talentos humanos – profissional competente em área ou atividade não coerente à sua capacitação, diminuição da retenção destes talentos - não motivação dos mesmos nas atividades executadas, conflitos internos – por erro de atribuições e, aos termos tão falados e pouco trabalhados nas organizações: alto índice de absenteísmo e alta rotatividade.

Destaca-se que, segundo Pichón Riviere, a avaliação preliminar e rasteira é geralmente carregada de memórias da vida de cada um, de cenários individuais projetados em terceiros, na verdade projetando nos outros suas próprias experiências e vivências. Como Dante Alighieri bem mostrou que "o inferno está nos outros", a chance de erros grotescos nestas avaliações são bastante significativas.

Concluindo: não somos expectadores das organizações como somos do Big Brother! Ao contrário, somos os personagens deste “Jogo” e, como tais, estamos todos sujeitos aos julgamentos muitas vezes errôneos! Isto é real!

Luciana Horta é Psicóloga, Especialista em Gestão de Pessoas (RH) e em Gestão Empresarial pela Fundação Getúlio Vargas, Mestranda em Administração e Professora Universitária. E-mail: hortaluciana@yahoo.com.br