A contratação contínua de talentos não pode ser isolada da estratégia geral da empresa, pois o correto recrutamento irá agregar pessoas mais valiosas, trazendo mais resultados.

É muito comum encontrarmos empresas hoje em dia, e veja se isso não acontece na sua, que toda vez que abre uma vaga na empresa, saem por aí contratando o primo de um amigo (ou algo parecido) só para tampar logo o “buraco”.

Essa falta de cuidado na hora da contratação gera altíssimos custos para a empresa em virtude do alto turnover – custos legais, custos de salários jogados fora sem que de fato o profissional tenha agregado algo para a empresa. Além do custo das oportunidades perdidas: cada vez que recrutamos e treinamos um vendedor novo, vendas podem ser perdidas pelo fato do vendedor ainda não entender como as coisas funcionam.

Seus vendedores são a maior diferença estratégica que você pode ter de seus concorrentes. São seu capital intelectual e seu bem mais valioso. Mas, será que seus funcionários estão de fato gerando uma vantagem competitiva? Ou uma desvantagem?

Há diversas técnicas para incrementar a forma de contratação de seus vendedores. Neste artigo, daremos ênfase no processo correto do recrutamento, para que você possa seguir passo a passo em seu próximo processo de contratação, aumentando suas chances de realmente atrair, identificar e recrutar talentosos vendedores.

1º passo: identificar se de fato há uma vaga em aberto. É necessário a contratação de uma pessoa para a realização daqueles serviços? Ou eles poderão ser agregados no trabalho de outros funcionários?
É muito importante ter a certeza de que você de fato precisa contratar alguém, senão acabará perdendo dinheiro e tempo!

2º passo: identificar o perfil ideal para o preenchimento da vaga. Existem duas formas: colocar características pessoais e profissionais que você acredita que um vendedor de sucesso deva ter ou colocar as características que o seu melhor vendedor atual tem. Se você procurar alguém com um perfil parecido com o do seu campeão de vendas, suas chances de conseguir mais um aumentam!

Agora, coloque exatamente o que espera desse candidato e mantenha essas informações sempre em mente durante toda a contratação. Descreva também que características não são desejáveis. Não se deixe levar por pessoas “bonitinhas” ou “simpáticas” (algumas pessoas vendem a si mesmas e depois de contratadas não vendem nada). Lembre-se de que você precisa recrutar os melhores profissionais do mercado.

3º passo: faça o descritivo do cargo. Que trabalhos o vendedor terá que realizar? É necessário que o profissional viaje? Que tenha carro próprio? Coloque as exigências inerentes ao cargo para que seja possível analisar juntamente com as características do profissional, definidos acima.

4º passo: atraia candidatos. Você tem duas maneiras de fazer isso: divulgando internamente na empresa ou externamente. Internamente, você poderá dar chance a pessoas que trabalham em outras áreas mas que têm potencial para vendas. Ou então, os próprios funcionários irão indicar candidatos, dentro de suas redes de relacionamento, que possam estar interessados em sua vaga. Externamente, você poderá fazer anúncios em jornais ou revistas, contatar uma agência de recrutamento, colocar cartazes em escolas especializadas, universidades e associações.

Mas particularmente acho que a melhor forma é a de sempre andar com seu cartão de visitas e, ao encontrar um talento (seja no restaurante, na feira, no shopping), dar o cartão e convidar a trabalhar na empresa. Com o passar do tempo há um fluxo de candidatos potenciais ligando constantemente. Depois bastará treina-los.

5º passo: inicie o contato com os candidatos que demonstraram interesse. Primeiramente, analise os currículos e já elimine os que não têm as exigências mínimas do cargo, definidas no 3º passo. Depois, selecione os que podem ser boas opções e marque uma entrevista. Conheça o candidato, preste atenção na linguagem verbal e não-verbal. Identifique no candidato as características desejáveis ou as indesejáveis descritas no 2º passo. Elimine os candidatos que não passaram nesse quesito.

Para os que passaram, marque uma segunda entrevista. Dessa vez, entre um pouco mais a fundo nas questões profissionais do candidato e explique qual é o trabalho que está sendo oferecido com mais detalhes. As exigências, o funcionamento, o que se espera, etc. As vezes, nessa fase, alguns candidatos decidem sair do processo, pois não era o que estavam imaginando ou não se sentem mais atraídos pela oportunidade. Melhor para você, isso já elimina um “mau candidato” (mau candidato para a sua vaga, não que seja um mal profissional).

6º passo: passada a segunda entrevista, o candidato deve ser encaminhado para a “área de testes”, onde você poderá de fato avaliar o profissional em contato com o trabalho a ser realizado. Se a empresa oferecer, esse é o momento também de fazer os testes psicológicos ou de aptidão. Certifique-se de que as referências e experiências colocadas no currículo e verbalizadas pelo candidato são de fato verdadeiras.

7º passo: provavelmente 95% dos iniciais candidatos foram descartados. Se apenas um profissional passou por todas essas fases, parabéns! Você tem um novo vendedor! Se 2 ou 3 chegaram até aqui, você terá de consultar seu feeling e escolher um deles. Mas não se esqueça de manter contato com os outros. Assim que abrir uma nova vaga (ou se a escolha que fez não foi de fato a melhor) você poderá contatá-los.

Lembre-se de que a contratação correta de vendedores é o início de uma relação duradoura e rentável para ambas as partes. Um vendedor certo no lugar certo tem mais realização, sente-se mais motivado e por isso consegue gerar mais vendas. Inicia-se um círculo virtuoso que naturalmente interfere positivamente nos resultados da empresa.


Raúl Candeloro (raul@vendamais.com.br) é palestrante e editor das revistas VendaMais®, Motivação® e Liderança®, além de autor dos livros Venda Mais, Correndo Pro Abraço e Criatividade em Vendas. Formado em Administração de Empresas e mestre em empreendedorismo pelo Babson College, é responsável pelo portal www.vendamais.com.br.