Gerenciar também é uma arte
Por Antomar Marins e Silva
11/01/2009
A sabedoria ensina que quanto menos se notar a ação de alguém sobre o
grupo, tanto melhor, seja o proprietário, presidente, diretor, gerente,
chefe ou supervisor. Quando há a necessidade de mostrar-se quem é o
“chefe”, alguma coisa não está andando bem na organização.
Alguns confundem autoridade com liderança. A primeira, é definida como o
poder legítimo, direito de mandar; ter autoridade sobre alguém. O poder
que uma pessoa tem sobre a quem está subordinado . Já a segunda é
entendida como aquele que desejando ou não, consegue de outrem, adesão
espontânea às suas atitudes ou idéias.
O fato de uma pessoa pertencer a uma empresa, independente da posição
que ocupe, significa que ela exerce algum controle sobre outras pessoas
através do seu trabalho. Entretanto esta premissa não é reconhecida e
aceita da mesma forma por todos.
Sobre o contexto gerencial é que estaremos desenvolvendo alguns
conceitos associados ao poder e ao exercício da autoridade.
O Poder
A palavra poder provém da palavra guarani poti, que significa chefe de
família ou clan que já habitavam no tempo das cavernas. A primeira
conclusão que se pode chegar é que o poder ou comando absoluto foi
exercido pelo chefe da clan.
Nos leva a crer que deste conceito surgiu o sentido de poder: capacidade
ou possibilidade de fazer alguma coisa... ligado a ordenar e obedecer,
pois ao chefe da família, ao rei todo poderoso pertencia o poder de suas
decisões.
Modernamente pode-se dizer que o poder é o conjunto de atribuições que
alguém pode exercer em função do seu cargo.
Justamente por isso muitos gerentes confundem o conceito de poder com o
de força: a capacidade de exercer força sobre outra pessoa da
organização.
Estas confusões e tendências muitas vezes se transformam nos abusos de
poder, injustiça, apropriação indébita de alguma coisa e outros nossos
já conhecidos, do tipo: Manda quem pode obedece quem tem juízo!; Eu sou
o chefe!; Você vai querer ensinar o meu trabalho?; Se não está
satisfeito, mude de emprego!; Vice é pago para cumprir ordem não para
dar palpites! entre outros que, além de ofender, ferir e magoar as
pessoas, cria um clima bastante desagradável.
Por outro lado, a vítima do abuso pode obedecer mas não irá reconhecer a
legitimidade da autoridade e reacionará com hostilidade, baixará sua
alto-estima, diminuirá seu rendimento e estará mais exposto a erros e
acidentes.
Quem age desta forma também se torna vítima da mesma situação, porque vê
nos demais riscos e perigos, insuficiências e defeitos, é pouco
confiável para seus colaboradores, perdendo o contato com sua equipe.
Quando uma organização a gerencia através de normas tão rígidas, fixas e
imutáveis; que sua comunicação é indireta, vaga e insincera, certamente,
ela tem a maneira infalível de criar uma empresa problemática, muitas
vezes, preparada para falir.
Porém, se existe liderança onde as normas são flexíveis, apropriadas e
sujeitas à mudança; a comunicação é direta, clara, específica e sincera.
Apesar de não haver garantias, existe mais probabilidade de se gerar uma
organização vital, que apóia e desenvolve seus membros.
Como observa Peter Drucker a tarefa de um gerente não é modificar os
seres humanos. Bem ao contrário, como mostra a Bíblia na Paródia dos
Talentos: a missão é multiplicar a capacidade de desempenho do todo,
pondo em uso toda a força, toda a saúde, toda a aspiração que existe nos
indivíduos.
Poder e Liderança
A liderança moderna deve ser democrática e exercida de forma partilhada
em todos os níveis da organização. Só assim a empresa poderá, com
sucesso, revolucionar o seu negócio e recriar o futuro. Esta a tônica de
grandes pensadores das áreas de estratégia, liderança e gestão.
Dentre os pensadores destacaremos Rosabeth Moss Kanter , que em seu
livro Fronteiras de Gerenciamento escreve sobre às qualidades do líder
que “a mudança é uma tarefa árdua e, no princípio, tudo parece um
fracasso. Mas, se desistir quando os problemas se acumulam e os
recursos, energia e tempo começam a escassear, então, sim, será mesmo um
fracasso. O líder da mudança deve ser persistente."
As Sete Qualidades do Líder
R. M. Kanter enfatiza que os negócios são a última monarquia, em que os
reis estão muito cientes do seu poder e não executam nada. As pessoas
que teoricamente têm o poder não conseguem liderar a mudança se o não
partilharem com a organização. Mas diariamente os líderes enfrentam a
dificuldade de conseguir levar as pessoas a fazerem o que consideram que
deve ser feito.
Para que a organização acompanhe a mudança, os líderes devem dominar
sete capacidades essenciais:
Olhar para além das suas fronteiras para descobrir o que de diferente
pode ser feito
Demasiadas organizações avaliam-se por comparação com o seu desempenho
no passado ou com o desempenho atual da concorrência. Os líderes da
mudança estão antes na senda de um padrão de excelência. Nas suas
empresas há uma insatisfação permanente que é o motor da procura de
melhores formas de fazer as coisas, melhorando o fosso entre o que fazem
e o que poderiam fazer.
Desafiar as inovações
Os novos líderes da mudança procuram descobrir novas vias. O seu
pensamento é como um caleidoscópio: junta os mesmos fragmentos de forma
diferente para dar origem a novos padrões, a algo inovador. Foi o que
fez Fred Smith ao lançar a Federal Express; ou a Intel, que inovou
também no marketing, conseguindo fazer com que um componente (o
processador) seja mais importante do que o próprio computador, com a
campanha "Intel inside".
Visão de Martin Luther King
Um bom exemplo de liderança é o de Luther King, que apregoava: "Eu tenho
um sonho", não dizia: "Tenho algumas idéias, podemos formar um comitê,
estudá-las e ver se resulta." Moisés conduziu o seu povo pelo deserto
durante 40 anos porque tinha uma visão, uma terra prometida para lhes
oferecer. A visão ajuda a ultrapassar as dificuldades e dá um retrato
geral de onde a organização quer estar no futuro.
Reunir aliados
A importância de formar uma coligação de apoiadores é óbvia e confirmada
pelas pesquisas: as organizações que implementam as idéias mais
rapidamente são as que envolvem todas as entidades que têm interesse na
empresa (colaboradores, clientes, fornecedores, acionistas) o mais cedo
possível. Mas este é também um dos aspectos mais negligenciados pelos
líderes.
Criar uma equipe
O papel do líder é apoiar a equipe de entusiastas, sendo um fiscal de
linha e não um treinador. Deve lutar junto do resto da organização para
conseguir os recursos - espaço, informação e recursos materiais - para
que a equipe possa desenvolver o seu trabalho.
Persistir e insistir
A mudança é uma tarefa árdua e, no princípio, tudo parece um fracasso.
Mas se desistir quando os problemas se acumulam e os recursos, energia e
tempo começam a escassear, então será mesmo um fracasso. Se persistir
será um sucesso. A Philips, por exemplo, desenvolveu o compact disc
antes da Sony, mas desistiu desse produto precocemente. E quem ganhou
com isso foi a Sony.
Nesta fase, a coligação de apoiadores, perseverante, pode desempenhar um
papel importante. É nesta altura que os críticos atuam - até agora eles
acalentavam a esperança de que a idéia não passasse de palavras.
Partilhar os méritos
Mesmo que a idéia inicial fosse sua, o líder da mudança reparte os
créditos. As pessoas precisam saber que são reconhecidas
Conclusão
Como conclusão usaremos as palavras de Peter Senge . Diz ele: "Peter
Drucker diz que liderança é visão. Para mim é mais do que isso. É a
tensão criada pelo fosso entre a situação presente e o sonho. Como toda
a tensão procura resolução, ela é fonte de energia que leva à criação de
algo que não existia. E é isso que fazem os líderes".
Tal como Sócrates sentiu necessidade de criar uma tensão na mente para
que a verdade emergisse, também na organização temos de criar uma
tensão. Martin Luther King, que todos conhecem como um homem com uma
visão, passou a maior parte do seu tempo a fazer algo mais do que
articular o seu sonho: a dramatizar a situação presente para que as
pessoas vejam o que é (a realidade). Isso cria uma tensão na mente do
homem, uma distância entre o que é e o seu sonho, fosso que é o coração
da liderança.
Toda a tensão procura resolução e só há duas alternativas: quando a
visão é elevada, a tensão pode levar a redefinir mais modestamente a
visão, para não se ser naïf , ou manter a visão e mudar a realidade.
Esta tensão é uma fonte de energia, que leva à criação de algo que não
existia.
Para se ser um líder efetivo é necessário conhecer a realidade do que se
passa na organização, não ser prisioneiro da distorção da informação.
Mas o que dizemos tem pouco a ver com o que as pessoas percebem porque
em 99% dos casos intervém a pré-concepção.
Se hoje as pessoas tomam decisões em toda a organização, o presidente
executivo deixa de lá estar para planejar, organizar e controlar. O seu
papel é, distribuir poder, justiça e autoridade. Focar-se na melhoria da
qualidade de pensamento, numa forma de levar as pessoas a melhorarem
aquilo que vêem. Quando as organizações se reinventarem serão capazes de
ter líderes em todos os níveis da organização e o gerente deixará de ser
visto como sinônimo de líder. E isto é importante para a aceleração da
aprendizagem organizacional.
Antomar Marins e Silva é Escritor e Consultor de melhoria de resultados
de negócios das organizações e especialista em gestão estratégica,
professor e facilitadores de treinamentos para os níveis tático e
estratégico das empresas. Autor dos livros Sonhar é para Estrategistas;
Gestão Estratégica de Negócios: Pensamentos e Reflexões; Qualidade: O
Desafio da Secretária; Desperdício: Como Eliminá-lo Através dos 5S´s,
Lições Aprendidas; Empreendedorismo Empresarial; Motivação e Artigus,
além de mais 500 artigos técnicos publicados no Brasil e no exterior.
Detentor de inúmeros prêmios profissionais, além de honrarias nacionais
e internacionais. email: antomar.marins@gmail.com