O Negócio é Jogar para Desenvolver Equipes
Por Antomar Marins e Silva
06/04/2009

Introdução

Estamos perante a um dilema: como ensinar as pessoas a serem líderes e ensiná-los e comprometerem suas equipes? Os cientistas afirmam que liderança é um complexo de competências, que pode ser desenvolvido de forma sistemática e pela maioria das pessoas.

Para Jack Denfield Wood, professor do IMD, de Lausanne, desenvolver as capacidades de liderança – ou qualquer outra competência – temos que defini-las, compreendê-las e praticá-las claramente. Não basta ler e aceitar os conceitos tradicionais da liderança, e muito menos as imagens contemporâneas dela. Isto quer dizer que nada adianta a organização tentar treinar lideranças, grupos de trabalho e equipes através de métodos tradicionalmente conhecidos.

É óbvio que existem diferentes técnicas e metodologias com o objetivo de dar condições para o exercício dos gestores a trabalhar a competência e habilidades para liderança.

Neste trabalho será apresentada uma metodologia de educação e desenvolvimento para lideranças de equipes, entre outras necessidades das organizações, sustentada na teoria do construtivismo, como base à mudança que hoje se espera de líderes na condução de suas equipes.

O Construtivismo

O construtivismo, como o termo sugere, concebe o conhecimento como algo que se constrói, algo que cada indivíduo elabora através de um processo de aprendizagem. Para o construtivismo, o conhecimento não é algo fixo e objetivo, é uma elaboração individual relativa e mutante.

O pressuposto fundamental do construtivismo é que os seres humanos constroem, através da experiência, seus próprios conhecimentos e não simplesmente recebem a informação processada para compreendê-la e usá-la de imediato; é preciso ser criado modelos mentais que podem ser trocados, ampliados, reconstruídos e acomodados a novas situações.

O construtivismo é uma teoria de aprendizagem que se baseia no suposto que os seres humanos constroem sua própria concepção da realidade do mundo em que vivem, a partir de suas experiências pessoais e das inter-relações que estabelece com o mundo.

Cada um de nós gera seu próprio conhecimento, suas próprias regras e modelos mentais com os quais dão sentido e significado a competência e ações. De forma simples, pode-se dizer que a aprendizagem é o processo composto de etapas interdependentes, iniciando-se com a atenção até a ação de ajustar nossas estruturas mentais para interpretar e agir com o ambiente.

Sob esta ótica, o aprender se converte na bússola de sentidos e na construção de significados. É um sistema formado pelas etapas de atenção, compreensão, aceitação, retenção, transformação e ação.

Aplicando o construtivismo

Dos elementos teóricos da psicologia aqui apresentado, pode-se deduzir diversas aplicações concretas na educação de adultos, no desenvolvimento e no treinamento nas organizações, como por exemplo:

* Considerar já que o conhecimento se constrói social e psicologicamente é importante, que os planos e projetos de aprimoramento e desenvolvimento sejam pensados e desenhados de forma sistêmica, como por exemplo, não como gerentes e subordinados e sim como líderes mentores e aprendizes.
* Se o conhecimento é construído a partir da experiência, é conveniente introduzir nos processos de educação, desenvolvimento e treinamento das organizações formas que incentivam a troca entre as pessoas.
* Considerando que a troca ativa entre as pessoas da organização é uma forma de aprendizagem, é importante que grupos e equipes sejam preparados para essa prática.

Dinâmicas de Grupo, Técnicas Vivenciais, Jogos de Empresa e Simulações como Processo de Educação para Adultos

Muitos profissionais, responsáveis por treinamento e desenvolvimento de suas áreas apresentaram durante os cursos por nós ministrados, dúvidas quanto às diferenças existentes entre dinâmicas de grupo, técnicas vivenciais, jogos de empresa e simulações, além de terem questões sobre a melhor escolha de metodológica a ser utilizada para atendimento as necessidades individuais e de suas equipes.

Isto se dá pela grande dificuldade encontrada pelos profissionais em abordar adultos para a de atividades de desenvolvimento e treinamento, uma vez que os mesmos possuem visões e experiências pessoais já consolidadas e, tornam-se bastante resistentes quanto a promover mudanças de seus padrões de atitudes, valores e crenças pessoais.

Pensando nestas questões achamos conveniente abrir uma discussão sobre este tema, objetivando dirimir algumas dúvidas e colaborar com as decisões a serem tomadas pelos profissionais quanto às estratégias metodológicas a serem aplicadas em seus programas de T&D.

Inicialmente, procuraremos trabalhar conceitualmente a questão dos programas de treinamento para o desenvolvimento de pessoas, ou seja, o desenvolvimento de um papel social exigido pela sociedade, o papel profissional.

A conceituação possui várias contribuições científicas, uma delas define como sendo “unidades culturais de conduta”, que inclui papel de filho, de estudante, pai, mãe, profissional etc., através da adaptação e conhecimento social pré- definido.

Caso não haja um processo efetivo de aprendizagem por parte dos indivíduos isto se dá, entre outros fatores, por falta de clareza das pessoas e das organizações daquilo que desejam ou esperam, como conseqüência as respostas emitidas pelas pessoas serão inadequadas ou dissonantes da realidade.

Existe uma crença generalizada de que pessoas que apresentam dificuldades em seus desempenhos profissionais, são fracas e precisam de treinamento. Por um lado isto é verdade, isto porque uma quantidade significativa de sua energia emocional é gasta em auto manipulação e dos grupos onde trabalha, deixando pouca energia que lhe resta para lidar diretamente com a realidade. Mas, por outro lado, a determinação em promover ações que visem dar maior consciência e experiência individual, poderá ajudar a essas pessoas a redirecionarem o uso daquela energia em benefício próprio e do grupo, com isto possibilitar melhor desempenho e maior facilidade em exercitar seu papel profissional.

Ao refletir sobre o treinamento de indivíduos não podemos nos furtar a tais questões mencionadas anteriormente, pois elas estão presentes no cotidiano do sistema de trabalho.

Já comentamos que há uma grande dificuldade dos indivíduos de trabalhar em equipe, por circunstância de nossa educação e cultura individualista, desta forma a maneira de minimizar tais questões podem ser desenvolvidas através do uso de metodologias e técnicas que enfatizem a dinâmica grupal.

Tornou-se amplamente reconhecido, nas últimas décadas, que o uso de dinâmicas de grupos favorece o desenvolvimento dos valores individuais e coletivos dentro de um determinado contexto grupal, nessa perspectiva, o referencial teórico apresentado pela dinâmica de grupo, nos processos de educação, desenvolvimento e treinamento do potencial humano torna-se um facilitador na condução de equipes e no desenvolvimento dos indivíduos.

Como subsídio para o leitor iremos trazer para reflexão a conceituação e prática da dinâmica de grupos em treinamento e desenvolvimento, e as contribuições dos jogos e simulações como estratégia metodológica de educação para o alcance dos objetivos e resultados das equipes nas empresas.

Várias correntes de pensamento trouxeram suas contribuições para a compreensão dos grupos, em termos ideológicos, filosóficos, sociológicos, psicológicos e antropológicos, os quais têm viabilizado, aos profissionais em geral, uma compreensão mais realista sobre a importância dos vínculos interpessoais nos processos de execução de tarefas- atividades a serem realizadas por pessoas e equipes.

A origem do jogo e conceituação

O que será que distingue os milhares de anos de história do homem e contemporaneidade?

Esta pergunta não se reduz aos fatores normalmente conhecidos como o progresso da ciência, a tecnologia, o capitalismo ou a democracia. A base que demarca essa diferença e, as fronteiras entre o passado e o presente, quem sabe o futuro, é o “domínio do risco: a noção de que o futuro é mais do que um capricho dos deuses e de que homens e mulheres não são passivos ante a natureza”, nas palavras de Peter L. Bernstein.

A possibilidade de definir o que poderá acontecer mais a frente, e de ter que optar diante de diversas alternativas, é a questão central. Tomar decisões, estabelecer metas, direcioná-las através de estratégias adequadas, e coordenar um grupo para a execução e o sucesso do negócio, não é mero caso da sorte, não é puro jogo de azar ou um capricho dos deuses.

O desejo de controlar e de deter o poder de decisão sobre a natureza e o desconhecido sempre esteve presente na vida do homem, e uma das maneiras de que ele se utilizou para satisfazer a esta necessidade e exercitar seus limites e possibilidades, foi através do uso de jogos.

Trata-se de uma prática antiga e presente na vida do ser humano, e este exercício se fez e se faz até os dias de hoje, como uma forma de experimentar e analisar as possibilidades frente a uma situação em que não haja domínio efetivo do homem. O ser humano utiliza-se deste recurso desde a mais tenra idade, pois vivenciando, avaliando e desenvolvendo novas perspectivas diante do mundo, passa a dominá-lo e experimentar níveis de ansiedade mais baixos.

O jogo perde-se em sua origem, e acompanha o homem há milhares de anos, e nele estão contidos fatores como a definição de regras, exercício de habilidades, autodisciplina, sociabilidade, valores, competitividade, cooperação, espírito de equipe etc.

Além do fator “domínio do risco”, é o tempo o outro vetor que compõe o universo do jogo e , que seduz o homem em sua jornada. O risco e o tempo são os elementos básicos do jogo, pois o tempo transforma o risco, e a natureza do risco é moldada pelo tempo: “o futuro é o campo do jogo”.

Podemos afirmar que este exercício oferece subsídios para que o homem se prepare para a vida e podemos defini-lo como: “uma atividade onde estão contidos fatores como o tempo, o risco, o conhecimento, a ludicidade, a sociabilidade, a informação, a probabilidade, a imaginação ou intuição e o desafio”.

A definição de jogo

Alguns autores, definem de forma extremamente clara que o jogo é uma atividade física ou mental envolvendo dois ou mais participantes, organizada por meio de um conjunto de regras que regulam seu início, desenrolar e término, em que normalmente definem-se ganhadores e perdedores.

Para nós, o jogo é definido como uma forma de vivência simbólica da realidade, onde se desencadeiam questões que confrontam o homem com situações limites, em relação aos aspectos tanto subjetivos (psicológicos), quanto objetivos (realidade).

O jogo como recurso de aprendizagem

Podemos dizer que se a aprendizagem é um processo e, o jogo é um dos instrumentos que favorece este processo, que sem dúvida, mesmo compartilhado com outros, é individual e particular, a partir do conceito construtivista.

A busca de instrumentos de aprendizagem, objetivando o desenvolvimento e treinamento do homem, vem sendo alvo dos pesquisadores das áreas humana e social. E, entre tantas técnicas e metodologias, os jogos de empresa são considerados ferramentas fundamentais para tais propósitos na área organizacional.

Na área de educação corporativa, a utilização dos jogos como ferramenta de mudança comportamental, teve seu início na década de 50, mais precisamente em 1956 com o jogo Top Management Decision Game desenvolvido nos Estados Unidos pela American Management Association.

Estudos realizados nos EUA, demonstram que 23% do que se escuta numa sala de aula é retido pelo aluno, índice ampliado para 43% quando se trata de recursos audiovisuais, e que chega a 70%, caso a pessoa se submeta a uma experiência real, associada ao próprio dia-a-dia.

Estes dados reforçam a eficácia do jogo como instrumento de treinamento e desenvolvimento profissional, pois esta modalidade de aprendizagem integra elementos que o modelo clássico não apresenta, tais como: autodisciplina, autoconhecimento, sociabilidade, afetividade, emoções, relacionamento intergrupal etc.

No Brasil, os jogos de empresa chegaram por volta da década de 80, integrando os programas de T&D.

É fato que ainda encontramos muitas resistências quanto a sua utilização, pois os segmentos mais tradicionalistas vêem com certo ceticismo o uso de metodologias prático-vivenciais pelo seu aspecto lúdico e aparentemente assistemático. Porém, é crescente o número de empresas dos mais diversos segmentos, buscar e aplicar os jogos como estratégia de desenvolvimento de seus profissionais.

Desta forma os jogos vem contribuindo com as empresas no desenvolvimento de habilidades pessoais, fazendo com que os profissionais que deles participam experimentem seus limites e possibilidades, promovendo também melhoria dos processos de relações interpessoais.

Mas além destas habilidades oferecidas pelos jogos, ele também pode ser aplicado como um exercício permanentemente de aprendizagem que gerem mudanças significativas no ser humano, não só nos aspectos comportamentais, ou seja, testar possibilidades e limites como também na subjetividade do homem, que representa, em sua essência, transformações nos níveis de valores e atitude – intenção para uma ação.

Para tanto é importante trabalhar com as pessoas das organizações, através de jogos e simulações. É ir além dos aspectos comportamentais, ou seja, possibilitar o exercício da subjetividade humana onde através do processo de aprendizagem e o construtivismo gera transformações e mudanças efetivas, tanto na forma como nos indivíduos se reconheçam e alterem sua atitude de interagir nas equipes respondendo seus paradigmas e gerando novos valores profissionais e pessoais para o negócio das empresas.

Tipos de jogos

Para um mundo globalizado e extremamente competitivo, já não basta a competência técnica. O progresso tecnológico é insuficiente para que as “coisas” funcionem de maneira efetiva. É necessário que o avanço tecnológico possa ser acompanhado por um desempenho humano consistente, onde as mudanças ocorram também no interior do ser humano e em suas relações.

Para isso, foram criados diversos tipos de jogos que atendessem a essas exigências. Jogos de Comportamento, Processo e Mercado.

A metodologia de jogos

Um dos problemas mais comuns de queixas com relação ao uso de jogos nas empresas se deve ao uso parcial de sua metodologia. Às vezes a maior ênfase é dada a etapa vivencial do jogo. Dependendo da modalidade do jogo, este é composto por muitas acessórios e etapas, o que demanda tempo e envolvimento dos participantes e instrutores.

É evidente que esta etapa torna-se bastante sedutora, mas é fundamental que o jogo não se restrinja a este momento, pois a proposta do jogo é usar a ludicidade como elemento para o desenvolvimento do processo de aprendizagem.

Para que este fórmula se concretize, os jogos deverão ser estruturados em fases ou estágios distintos. A metodologia que cada empresa escolhe deve incluir tanto a ludicidade como elemento desencadeador da motivação e atenção dos participantes, como as outras etapas fundamentais do processo de aprendizagem, com destaque ao tratamento às necessidades específicas das empresas e dos seus profissionais.

Cinco fases distintas e consideradas fundamentais para a aprendizagem integral – comportamento somado ao desenvolvimento de potenciais – do processo, são: Vivência – O Jogo, Auto Conhecimento, Análise dos Padrões de Desempenho do Grupo, Análise Comparativa: Jogo x Empresa, Desenvolvimento, Melhorias e Atingimento de Metas e Resultados.

Quando um jogo é desenvolvido plenamente, propicia aos participantes acesso a aprendizagem real, e geram oportunidade à experimentação, colocando-os em contato com suas dificuldades e habilidades pessoais.

Conclusão

Esta é a nossa experiência. Ela é resultado de mais de 30 anos de atividades desenvolvendo atividades direcionadas aos níveis tático e estratégico das organizações. A sua empresa deve pensar e discutir o assunto. Só depende de sua vontade política!

Antomar Marins e Silva é Escritor e Consultor de melhoria de resultados de negócios das organizações e especialista em gestão estratégica, professor e facilitadores de treinamentos para os níveis tático e estratégico das empresas. Autor dos livros Sonhar é para Estrategistas; Gestão Estratégica de Negócios: Pensamentos e Reflexões; Qualidade: O Desafio da Secretária; Desperdício: Como Eliminá-lo Através dos 5S´s, Lições Aprendidas; Empreendedorismo Empresarial; Motivação e Artigus, além de mais 500 artigos técnicos publicados no Brasil e no exterior. Detentor de inúmeros prêmios profissionais, além de honrarias nacionais e internacionais. email: antomar.marins@gmail.com