Qualidade de Vida no Trabalho
Por Antomar Marins e Silva
26/01/2009
Introdução
Apesar de, para muitos, o conceito de Qualidade de Vida no Trabalho (Quality
of Work Life) parecer novo ele teve sua origem no final da década de 60,
início de 70, através de uma série de conferências patrocinadas pelo
governo americano e a Fundação Ford, motivados pelo aumento do fenômeno
de alienação do trabalhador, herdado do modelo taylorista.
Já era sentida a necessidade da satisfação do trabalhador ir além da sua
estação de trabalho. As organizações já consideravam a participação dos
trabalhadores em alguma de suas decisões, o aumento de autonomia nos
postos de trabalho, o redesenho dos processos produtivos e da estrutura
organizacional, o estímulo à aprendizagem e, por fim, o incentivo a
participação da inteligência do trabalhador como forma de perpetuação da
empresa no mercado.
Neste artigo iremos abordar este tema, muitas vezes ignorado em nossas
organizações, mas de fundamental importância para o seu crescimento.
Um pouco de história
Certa vez escrevi que os princípios básicos de Taylor eram gerenciar a
fábrica através de métodos científicos, ao invés de regras práticas
empíricas que existiam naquela época . Por esses princípios não havia
outra coisa a fazer do que definir para o trabalhador o que fazer e o
como fazer.
Cabe lembrar que os níveis educacionais eram bastante baixos naquela
época. Assim, a classe operária que constituía o maior contingente das
fábricas era composta, em sua maioria, por imigrantes recentes, com
pouco conhecimento do idioma inglês e, boa parte dele, composta por
analfabetos.
Escreve o Dr. J. M. Juran: "Pelo ponto de vista de Taylor, supervisores
e trabalhadores com níveis baixos de educação não estavam qualificados
para planejar como o trabalho deveria ser feito. A solução dele foi
separar o planejamento da execução. Para aplicar essa solução, Taylor
criou departamentos de planejamento, onde colocou engenheiros,
dando-lhes responsabilidade para:"
* desenvolver métodos científicos para execução do trabalho;
* estabelecer metas para a produtividade;
* estabelecer sistemas de premiação pelo cumprimento de metas; e,
* treinar o pessoal no uso dos métodos e assim cumprir as metas.
Não há dúvida sobre como a administração científica contribuiu para o
sucesso das empresas da época, notadamente em relação à qualidade e a
eficiência dos trabalhos. Entretanto, um dos principais resultados
negativos foi o afastamento do trabalhador do resultado do seu trabalho,
pois o sistema impossibilitava o trabalhador entender os processos de
trabalho como um todo, participar de várias tarefas ao mesmo tempo, e
fazer seu planejamento, controle e melhoria sobre os processos em que
trabalhava. Sabemos hoje que isso é totalmente desastroso para a
empresa.
A evolução
Decorrido quase um século da "revolução de Taylor", muita coisa
aconteceu no mundo e, conseqüentemente, nas organizações tornando
obsoletas as premissas sobre as quais ele baseou seus conceitos, como
por exemplo, de separação entre planejamento e execução que era baseado
na premissa de carência de educação necessária ao desempenho da
atividade de planejamento. Como se sabe, os níveis de educação cresceram
e continuam crescendo na maior parte dos países, não sendo mais,
portanto, motivo suficiente para não se entregar à responsabilidade de
planejar a supervisores e, sem medo de errar, a muitos trabalhadores.
Neste ambiente de mudança é que surge o conceito de qualidade de vida no
trabalho.
A qualidade de vida no trabalho
Este conceito permaneceu ambíguo por muito tempo, até que nos anos
60/70, nos Estados Unidos, a Procter & Gamble, General Motors, entre
outras, , implementaram essas idéias em várias plantas industriais
obtendo estrondoso sucesso. No final dos anos 70, as outras
organizações, entre elas a Ford, aplicaram projetos similares. Nos anos
80, quando da recessão americana, fruto da competência japonesa,
produtos baratos e de boa qualidade invadem os Estados Unidos.
Preocupados com essa "invasão", executivos americanos optaram por
investir não só em sistemas da qualidade de bens e serviços, mas também,
na qualidade de vida de seus colaboradores.
A definição
Encontramos diversas definições para Qualidade de Vida no Trabalho.
Entre elas selecionamos as seguintes:
* "É uma filosofia de gestão que melhora a dignidade do empregado,
possibilita trocas culturais e abre oportunidades para desenvolvimento e
progresso pessoal".
* "É uma filosofia, um rol de crenças que englobam todos os esforços
para implementar a produtividade e melhorar o moral (motivação) das
pessoas, enfatizando a sua participação na preservação de sua dignidade
através da eliminação de aspectos disfuncionais da hierarquia
organizacional".
Independente de como é definida, ela vem se consolidando como uma
filosofia de trabalho das organizações participativas.
Assim podemos concluir que a Qualidade de Vida no Trabalho é uma
filosofia organizacional, que busca o desenvolvimento dos colaboradores
e, por conseqüência, a eficiência e eficácia empresarial.
Premissas para se desenvolver e implementar um projeto de
Qualidade de Vida no Trabalho
Antes de implementar um projeto de Qualidade de Vida no Trabalho,
deve-se analisar o que existe ou está sendo feito na organização para
isso e estabelecer premissa, como por exemplo:
Condições de segurança e bem estar
Estabelecimento de condições de trabalho que eliminem ou minimizem os
fatores de risco no ambiente.
Oportunidades de desenvolvimento
Abertura de oportunidades para que todos os colaboradores desenvolvam
suas capacidades. Para tanto, deve-se respeitar e incentivar a
autonomia, o uso de múltiplas habilidades, feedback sobre desempenho
etc.
Oportunidades de crescimento contínuo
Processo que assegure a ascensão profissional, ou seja, o
estabelecimento de uma política de treinamento objetivando a expansão
das capacidades dos colaboradores, oportunidades de acesso a cargos mais
altos, segurança no emprego (empregabilidade), entre outros.
Reconhecimento e Recompensa
Estabelecimento de política de reconhecimento e recompensa objetivando,
não só reconhecer e recompensar o colaborador pelo desempenho superior,
mas também o seu time.
Retenção
Desenvolvimento de política de recursos humanos, moderna e dinâmica, que
retenham os colaboradores no quadro da organização e que essa faça parte
do projeto de vida dos colaboradores.
Orgulho profissional
Investir em programas que criem condições para que cada colaborador
sinta orgulho daquilo que faz e de "sua" empresa, a ponto de lutar pelo
futuro da organização diante de qualquer dificuldade.
Integração empresa / sociedade / família
Isto significa que as atividades profissionais do dia-a-dia, incluindo
assuntos urgentes e viagens, não tomem o tempo de descanso, convívio com
a família e os amigos e o exercício de cidadania.
Benefícios e limitações do projeto
A implementação de qualquer projeto apresenta fatores positivos e
negativos. Dentre os benefícios, tanto para o colaborador como para a
organização, podemos citar:
* desenvolvimento e crescimento do colaborador;
* elevação do moral e da motivação da equipe;
* melhoria do relacionamento interpessoal e intergrupal;
* menor rotatividade de pessoal;
* diminuição da taxa de absenteísmo;
* maior satisfação no trabalho; e,
* maior eficiência na organização.
Como limitações pode-se citar:
Resistência à melhoria
Não é do desconhecimento da maioria dos profissionais, que em certas
organizações seus colaboradores sejam incapazes de assumir uma nova
responsabilidade, sejam avessos a trabalharem em grupo, vejam o novo ou
a mudança como ameaça, sejam resistentes a deveres mais complexos etc.
Nessas empresas, a implementação do projeto de Qualidade de Vida no
Trabalho seria muito mais difícil.
Trabalho vs ganhos
Ao se implementar melhorias nos processos e assim redistribuir tarefas,
os colaboradores pensam que o que recebem como pagamento não está de
acordo com seus novos deveres, novos procedimentos de trabalho etc. Para
eles ganhos é só dinheiro!
Aumento de custos
É possível, que ao se redesenhar novos processos novas tecnologias sejam
necessárias assim como a capacitação da equipe. Algumas organizações
vêem isso como custos; as melhores, vêem como investimento.
Equipamento obsoleto
Quando as condições tecnológicas se somam às atitudes negativas dos
colabora-dores, o ambiente se torna totalmente inapropriado para a
implementação do projeto de Qualidade de Vida no Trabalho. Ações que
transformem o ambiente devem preceder o projeto.
Conclusões
A guisa de conclusão gostaríamos de deixar quatro pontos para reflexão.
Eles são importantes na tomada de decisão de implementar ou não o
projeto.
* O projeto de Qualidade de Vida no Trabalho objetiva o bem-estar e o
desenvolvimento dos colaboradores e, ao mesmo tempo, o aumento da
eficiência e da eficácia organizacional.
* Os resultados obtidos através do projeto, permitem que a organização
passe a orientar seus esforços e recursos – antes usados para solução de
problemas dos colaboradores – para atividades de maior importância, como
por exemplo, de aumento de competitividade, fidelização de clientes etc.
* Como todo projeto, o de Qualidade de Vida no Trabalho também implica,
em muitos casos, em custos adicionais. Visto de forma simplista isso
poderia ser limitante, porém, ao se comparar com os ganhos futuros em
termos de eficiência e aumento de produtividade, estes custos se
transformam em investimentos.
* Por fim, cabe lembrar que a decisão de implementar a Qualidade de Vida
no Trabalho não depende do porte da organização, e sim do tamanho dos
seus objetivos.
Antomar Marins e Silva é Escritor e Consultor de melhoria de resultados
de negócios das organizações e especialista em gestão estratégica,
professor e facilitadores de treinamentos para os níveis tático e
estratégico das empresas. Autor dos livros Sonhar é para Estrategistas;
Gestão Estratégica de Negócios: Pensamentos e Reflexões; Qualidade: O
Desafio da Secretária; Desperdício: Como Eliminá-lo Através dos 5S´s,
Lições Aprendidas; Empreendedorismo Empresarial; Motivação e Artigus,
além de mais 500 artigos técnicos publicados no Brasil e no exterior.
Detentor de inúmeros prêmios profissionais, além de honrarias nacionais
e internacionais. email: antomar.marins@gmail.com