Administração de Recursos Humanos
Por Julio Cesar S. Santos
06/06/2011
Quais as Funções Básicas da Administração de RH? Como Recrutar? Como
Selecionar Novos Colaboradores?
Administrar Recursos Humanos depende de uma série de fatores como o ambiente em
que as empresas atuam, a tecnologia empregada por elas, das políticas e das
diretrizes vigentes na organização. Além disso, administrar RH , também dependa
da filosofia administrativa aplicada, da quantidade e da qualidade dos Recursos
Humanos disponíveis.
E, na medida em que mudam esses elementos, também mudam a forma de administrar
os Recursos Humanos nas organizações. As funções básicas da Administração de
Recursos Humanos são:
a) Provisão: Quem Irá Trabalhar na Organização? Para tanto, a empresa precisará
providenciar uma pesquisa de mercado para obter maiores informações sobre as
atividades inerentes ao cargo, o salário médio pago ao ocupante desse cargo e as
habilidades que serão requeridas. Além disso, a organização terá que
providenciar o recrutamento e a seleção para esse cargo.
b) Aplicação: O Que as Pessoas Farão na Organização? Para isso, a organização
precisará implementar um Desenho de Cargos (descrevendo detalhadamente o cargo)
e um rigoroso programa de Avaliação de Desempenho.
c) Manutenção: Como Manter as Pessoas Trabalhando na Organização? Para
mantê-las, a empresa precisará oferecer uma remuneração compatível com o cargo,
benefícios sociais e segurança no trabalho.
d) Desenvolvimento: Como Desenvolver as Pessoas na Organização? Para tanto,
precisará providenciar treinamento e desenvolvimento aos seus colaboradores.
e) Controle: Quem São e o Que Fazem as Pessoas na Organização? Para isso,
precisará implementar um eficaz sistema de informação, controles e uma auditoria
de pessoal.
RECRUTAMENTO.
É um conjunto de técnicas que visa buscar funcionários qualificados a ocupar
cargos dentro das empresas. É o processo de atrair ao emprego candidatos com as
características e as habilidades adequadas para preencher as vagas abertas – ou
a serem abertas – na organização.
À partir de determinado diagnóstico – de que a empresa está precisando de
mão-de-obra – o próximo passo é descobrir fontes de recursos humanos que
detenham as qualidades necessárias para ocuparem os cargos vagos (ou a serem
criados). Uma vez analisadas as necessidades de mão-de-obra deve-se partir para
o processo de recrutamento (interno e/ou externo), onde os candidatos externos
deverão ser atraídos através das fontes adequadas e os candidatos internos
(dentro da própria organização), entre aqueles que apresentem perfil adequado à
vaga em aberto.
As principais fontes de pesquisa para a captação de candidatos externos são as
escolas (ensino superior e/ou técnico), a Internet (sites de bancos de
currículos gratuitos e pagos), consultorias de recursos humanos, anúncios em
classificados de jornal e bancos próprios de currículos.
Uma vez encerrada a etapa de Recrutamento (onde se espera ter recebido inúmeros
candidatos recrutados) passa-se à segunda fase – seleção de pessoal – que tem
como objetivo básico escolher entre os candidatos recrutados aqueles que tenham
melhores chances de se adequar ao cargo.
O PROCESSO DE SELEÇÃO DE PESSOAL
Alguns autores definem seleção de pessoal como sendo “a escolha do homem certo
para o cargo certo”; mas, pode-se afirmar que esse processo visa selecionar
candidatos, não somente com experiência técnica, como também com características
e habilidades pessoais necessárias ao desempenho das funções requeridas. Os
objetivos principais são selecionar candidatos de boa qualidade, os quais sejam
adequados às necessidades (e sempre em quantidades suficientes), a fim de
atender às vagas existentes (ou a serem criadas).
O selecionador deve, sempre que possível, recrutar número suficiente de
candidatos, de forma a possibilitar a escolha do mais habilitado e, além disso,
também deve tentar reduzir o custo do recrutamento, utilizando-se de fontes
menos onerosas, tais como cadastro de candidatos, indicações, contatos com
outras empresas, etc.
Recrutar (identificar, encontrar talentos) e Selecionar (diferenciar os melhores
dentre os identificados) são atividades muito complexas, as quais deveriam estar
incluídas entre as muitas atividades de cunho estratégico de toda e qualquer
organização. Portanto, essas atividades devem ser tratadas com profissionalismo
através da contratação de profissionais habilitados para tais tarefas.
Técnicas de Seleção.
Entrevistas.
Provas de conhecimentos (ou de capacidade).
Testes psicotécnicos.
Testes de personalidade.
Dinâmicas de grupo
Entrevista Preliminar (ou de triagem)
No primeiro contato com o candidato o selecionador transmitirá informações
básica, tais como as atividades referentes ao cargo, suas responsabilidades, o
salário, os benefícios, a quem o novo colaborador ficará subordinado e o horário
de trabalho. O selecionador também deverá falar um pouco à respeito da
organização, oferecendo-lhe condições de avaliar se quer realmente continuar com
o processo ou não. Nessa entrevista preliminar, o selecionador deverá verificar
se o(a) candidato(a) atende aos requisitos mínimos para a exigência do cargo;
pois, caso contrário, deverá ser dispensado logo a seguir.
Julio Cesar S. Santos é Professor, Consultor, Palestrante e Co-Autor do Livro: "Trabalho e Vida Pessoal - 50 Contos Selecionados". Elaborou o curso de “Gestão Empresarial” e atualmente ministra Palestras e Treinamentos Sobre Marketing, Administração, Técnicas de Atendimento ao Cliente, Secretariado e Recursos Humanos. Contatos: jcss_sc@yahoo.com.br (21) 2233-1762 / (21) 9423-9433 / www.profigestao.blogspot.com