Atividades presenciais no processo de seleção por competências
Por Maria Rita Gramigna
30/03/2002

.Os processos de seleção que envolvem a verificação de perfis de competências vêm ganhando especo no mercado. Ao optar por uma das modalidades disponíveis é importante analisar o contexto e analisá-la em função:

- Do número de candidatos
- Da urgência ou não do tempo
- Do perfil do cargo
- Da disponibilidade financeira
- Da estrutura da empresa selecionadora
- Da capacidade técnica do avaliador

Os métodos variam de empresa para empresa, porém a tendência é incluir uma combinação de ferramentas que proporcione aos candidatos:

- Espaço para auto-avaliação
- Disponibilização de informações através de inventários e instrumentos que indicam tendências e habilidades.
- Participação de entrevistas de sondagem de potencial
- Participação de atividade presenciais

Cada uma das estratégias sugeridas apresenta características específicas a saber:

- Auto-avaliação: Através de instrumento específico, as pessoas participam de uma auto-avaliação, indicando as experiências e as habilidades que acumularam em sua trajetória profissional. Tal ação resulta em:
Rapidez de resposta
Custo baixo

Em contrapartida, a auto-avaliação traz a desvantagem de permitir a subjetividade e o resultado traduzir somente a percepção do candidato.

- Inventários de mapeamento de potencial: Os inventários permitem identificar tendências pessoais e apresentam um grau razoável de confiabilidade, quando validados por pesquisa em amostra significativa. Pontos favoráveis:

A avaliação realizada por pessoas treinadas para tal
O processo é em tempo relativamente curto
O uso de inventários exige um maior investimento financeiro. Os mesmos são adquiridos no mercado e envolvem direitos autorais, impossibilitando reprodução sem o aval da empresa ou do profissional que os criou e os registrou.

Outro fator restrito é a impossibilidade de observar a pessoa em ação e podem se manipulados pelo avaliado, com o objetivo de esconder algo que julgue negativo.

- Entrevistas individuais: consiste em uma avaliação de perfil, realizada por especialista, com o objetivo de mapear potenciais. Através de roteiros pré-estabelecidos, o selecionador traça o mapa de competências do candidato.

As vantagens da entrevista incluem:
Resultado confiável, se desenvolvido por especialistas preparados para identificar evidências de presença e aus6encia de indicadores de competência, através da análise do histórico de vida do candidato e de sua trajetória profissional.

Ajuda o avaliador a compreender como as pessoas reagem em situações específicas. As entrevistas podem ser direcionadas de acordo com a necessidade da empresa.

Como desvantagens, apontamos:
Demanda de um tempo razoável de dedicação a cada candidato, impossibilitando seu uso em processos com uma grande demanda de participantes. O resultado depende da imparcialidade, da experiências e da maturidade do avaliador.

Avaliação presencial, através de simulações da realidade

A estratégia presencial é uma das mais eficazes nos processos seletivos. Através de um cenário simulado, que reproduz processos semelhantes aos existentes na empresa, os candidatos montam seus modelos de tomada de decisão e enfrentam os desafios propostos. As atividades são selecionadas em função dos perfis de competências e permitem vivenciar uma série de situações.

As vantagens das atividades presenciais:
Definição das vivências de acordo coma s competências definidas no perfil do cargo.
Flexibilidade para adaptar as atividade à cultura e ao contexto da empresa.
Possibilidade de observar as pessoas em ação, favorecendo a objetividade na avaliação.

Os fatores desfavoráveis:
Custo relativamente alto
Exige especialistas em facilitação de grupos
Exige infra-estrutura para o desenvolvimento das ações

Considerações sobre a estratégia presencial em seleção

Quando bem escolhidas, as atividades presenciais facilitam a observação objetiva de diversos recursos cognitivos e habilidades:
Capacidade dos candidatos para estabelecer hipóteses, extrapolar, analisar, sintetizar e concluir.
Exercício do planejamento e da tomada de decisões.
Estratégias diversificadas para resolver problemas e enfrentar desafios.
Liderança e demonstração de habilidades em geral.

A definição das atividades determina a qualidade do resultado de avaliação. Durante o processo, o selecionador deverá oferecer a oportunidade aos avaliados para demonstrar os conhecimentos, as habilidades e as atitudes que compõem o perfil de competências exigido pela empresa.

Tomemos como exemplo um processo de seleção para vendedores, onde a competência PLANEJAR seja essencial para sua função. Antes de escolher a atividade mais pertinente à situação, faz-se necessário definir as habilidades, os conhecimentos e as atitudes que servirão como ponto de referência para a avaliação.

A seguir, componente da metodologia desenvolvida pelo Dr. Herbert Kellner, do Institute of Training and Development, que apresenta uma competência desdobrada, a título de ilustração (Instrumento STAR – AVALIAÇÃO DE TALENTOS EM VENDAS).

Competência Planejar

Habilidades - esta competência inclui habilidades como:
* Estabelecer metas atingíveis e mensuráveis.
* Estabelecer padrões pessoais (critérios de desempenho).
* Especificar prioridades e utilizar o “horário nobre”.

Conhecimentos - esta competência inclui conhecimentos como:
* Distinguir entre intenções e metas.
* Identificar os componentes das prioridades (urgência e importância).
* Reconhecer os fatores mais importantes da administração do tempo.

Atitudes - esta competência inclui atitudes como:
* Acreditar firmemente nos benefícios do planejamento.
* Comprometer-se com as metas (pessoais e da empresa).
* Aceitar a importância das estratégias individualizadas.
(Metodologia disponível no Brasil através da MRG)

No exemplo citado, as atividades escolhidas devem oferecer aos avaliados a oportunidade de exercer a competência planejamento. O avaliador observa o desempenho das pessoas e identifica os pontos de excelência e insuficiência, de acordo com comportamento apresentado.

O desempenho insuficiente é demonstrado quando o avaliado evita planejar, define metas sem critérios e desenvolve planos de ação com base em suposições, afetando de forma negativa o resultado esperado.

Ao contrário, aqueles que planejam, preparam-se e ensaiam, usam de fatos e lógica para definir metas e elaboram seus planos com base em metas tangíveis e mensuráveis estão, a princípio, demonstrando uma tendência no domínio desta competência.

Uso da curva normal na seleção por competências

O selecionador deverá estabelecer parâmetros que permitam medir o nível de domínio nas competências do perfil. Uma das formas é usar a curva normal.

Através da descrição de ações, comportamentos e atitudes relativas à árvore de cada competência, o selecionador posiciona cada pessoa em um ponto da curva. Tal procedimento permite visualizar as posições de cada participante.

Há aqueles que se situam na área crítica (abaixo do esperado), os que ficam nas médias inferiores e superiores e aqueles que se destacam. Vale dizer que é raro um candidato ficar em um mesmo quadrante em todas as competências. As atividades presenciais no processo seletivo já dominam o mercado e precisam ser discutidas, analisadas e testadas, de forma a trazer os resultados esperados.


Maria Rita Gramigna é Mestre em Criatividade Total Aplicada pela Universidade de Santiago de Compostela (Espanha). Graduada em Pedagogia pela Universidade Federal de Minas Gerais e pós-graduada em Administração de Recursos Humanos pela UNA – União de Negócios e Administração (MG). Atua no Mapeamento de Competências, contatos estratégicos com clientes, capacitação gerencial e treinamento da equipe de consultores da MRG Consultoria e Treinamento Empresarial.