Auto-Desenvolvimento e Competências
QUEM É RESPONSÁVEL PELO SEU DESENVOLVIMENTO PROFISSIONAL?
Por Maria Rita Gramigna
21/08/2007

 “Ultimamente não tenho participado de treinamento. Minha empresa está em época de redução de custos!”

“O número de cursos oferecidos por minha empresa vem diminuindo a cada dia!”

“A empresa exige desenvolvimento, mas não oferece treinamento!”

“Solicitei autorização para participar de um congresso  e a direção não aprovou”.

 

 

Estas são  algumas afirmações que tenho ouvido regularmente   dos profissionais com os quais tenho contato.

Indicam uma tendência irreversível: o desenvolvimento das pessoas, antes financiado pela empresa em todo o seu processo, passa a ser compartilhamento entre as partes.

No entanto, faz-se necessário alertar para alguns pontos importantes nessa nova ordem.

Hoje em dia todas as ações de treinamento e desenvolvimento de pessoal estão atreladas aos objetivos organizacionais, obedecem a diretrizes estratégicas e deixam claros os resultados a alcançar.

Esta mudança de paradigma implica em uma nova postura pessoal frente ao desenvolvimento profissional.  Exige o investimento próprio na ampliação e no domínio de  novas competências.

Uma das iniciativas apropriadas para o momento diz respeito à definição de indicadores de desempenho desejado.

Se por um lado exige-se do profissional o investimento em si mesmo, é de responsabilidades dos seus gerentes negociar e definir padrões de desempenho, divulgar os  perfis de competências necessários para a obtenção de resultados e  apontar indicadores que possam nortear os investimentos das pessoas.

 

INDICADORES DE DESEMPENHO

A diferença entre o desempenho real e o desempenho esperado é o ponto de partida para as decisões pessoais de auto-desenvolvimento e para os planos de treinamento empresarial.

A forma de verificação do “gap” é feita, geralmente através do feedback, avaliações formais ou informais.

Para que o resultado da avaliação seja passível de realinhamento, é necessário estabelecer indicadores de desempenho para cada empreendimento ou projeto.

 

 

ALGUNS INDICADORES DE DESEMPENHO

Receita ou lucro

Satisfação do cliente

Cumprimento de prazos

Qualidade final do produto/serviço

Resultados esperados X resultados obtidos

 

Se um empreendimento tem como meta ampliar a receita,  deve indicar percentuais ou valores,  a exemplo: “através do novo sistema de abordagem ao cliente,  a meta de cada vendedor  é ampliar em 5% o volume  de vendas”.

O indicador receita, deixa claro  qual o desempenho esperado em percentuais.

Aqueles que ficarem aquém do esperado, precisam rever suas competências e identificar aquelas que estão interferindo de forma restritiva em seus desempenhos.

 

PERFIS DE COMPETÊNCIAS

Um novo caminho se apresenta para as empresas, no que se refere ao desempenho das pessoas: a definição e informação dos perfis de competência exigidos para as diversas unidades de negócio.

É importante compreender que para cada grupo de funções, o nível de exigências relacionado às competências é variado. Para um gerente, por exemplo, a competência liderança é muito mais evidenciada do que para o técnico.

Com a expansão do modelo participativo de gestão é imprescindível a divulgação destes perfis para toda a organização.

 

 

Um exemplo:

PERFIL DE COMPETÊNCIAS ESSENCIAIS

 

FUNÇÃO GERENCIAL

 

 

(*)  indicam o nível de exigência para o cargo.

 

Para melhor orientar o profissional em seu desenvolvimento, cada competência deve ser desbobrada em:

§ Atitudes esperadas

§ Habilidades exigidas

§ Conhecimentos necessários

 

Um exemplo de desdobramento de competências:

 

COMPETÊNCIA LIDERANÇA: capacidade de reunir pessoas em torno de projetos, metas, objetivos e processos de trabalho, obtendo resultados significativos, motivação do grupo e clima de trabalho favorável..

 

 

A partir do exemplo acima, qualquer grupo de profissionais poderá buscar informações e traçar sua árvore de competências pessoais.

Somente com a sinalização de indicadores de desempenho esperado poderá iniciar sua jornada para o auto-desenvolvimento.

Maria Rita Gramigna é Mestre em Criatividade Total Aplicada pela Universidade de Santiago de Compostela (Espanha). Graduada em Pedagogia pela Universidade Federal de Minas Gerais e pós-graduada em Administração de Recursos Humanos pela UNA – União de Negócios e Administração (MG). Atua no Mapeamento de Competências, contatos estratégicos com clientes, capacitação gerencial e treinamento da equipe de consultores da MRG Consultoria e Treinamento Empresarial.