Autoridade, Liderança e
Conflitos de Chefias
Por Henrique Montserrat
Fernandez
23/08/2007
Nossa espécie, o ser humano, é
de animais que vivem em
sociedade. Toda a sociedade tem
um líder (ex.: as abelhas têm a
abelha rainha; os lobos têm o
líder da matilha etc.). Mas o
líder não é qualquer um.
A fim de atingir as metas, um
líder influencia as atividades
do grupo. Esta influência lhe
traz poder, que quando bem
utilizado torna-o cada vez mais,
capaz de fazer com que os
seguidores cumpram suas tarefas.
Essa é a autoridade que os
comandados creditam a um líder.
Contudo, para evitar problemas,
faz-se necessário que os líderes
sejam únicos. Numa empresa, por
exemplo, um funcionário deve ter
sempre apenas um chefe.
As chefias porém -
diferentemente de uma matilha de
lobos, onde o mais forte é o
líder - nem sempre estão
capacitadas a serem líderes.
Muitas vezes não é o mais capaz
que ocupa uma posição de chefia.
É quem detêm o cargo de chefia -
ou mesmo o dono da empresa -
quem manda. Muitas vezes isso é
perigoso para a organização.
Para que a liderança seja
efetiva, o detentor do cargo de
chefia deve estar treinado para
exercê-lo e, sempre que
possível, contar com o auxílio
da área de Recursos Humanos da
empresa (RH), que deve funcionar
como staff (assessoria) para o
chefe, ajudando-o a gerir o
pessoal. Anteriormente, era a
área de RH que centralizava a
tomada das decisões referentes
às pessoas, ou seja, a chefia
imediata tratava do trabalho a
ser feito, enquanto o RH se
incumbia das relações humanas.
Isso causava conflitos internos
e ia contra o paradigma de haver
apenas um chefe para cada
funcionário.
Poderíamos crer que bastariam
essas providências serem tomadas
para que se normalizassem as
atividades referentes à gestão
de pessoal. Porém, nem sempre é
possível fazer a distinção entre
o que é responsabilidade de
linha (chefias diretas) e o que
é responsabilidade de staff. Os
atritos, então, acabam ocorrendo
quando as chefias discordam das
assessorias sobre quem tem a
autoridade para a tomada de
decisões sobre o pessoal ou,
terminam por discordar que
métodos utilizar nessa questão.
Esses e outros conflitos,
inerentes ao trabalho
societariado, ou seja, que
envolve mais de uma pessoa, têm
como base a disputa do poder
dentro das organizações e
dificulta sobremaneira atingir
as metas organizacionais
colocadas pela alta
administração.
Podem se tomar algumas medidas
na empresa para minimizar essa
questão:
- Separar claramente, por
escrito, as decisões sobre os
recursos humanos pelas quais as
chefias de linha serão
responsáveis, das que serão de
incumbência exclusiva do pessoal
do RH.
- Treinar as chefias de linha
nas questões de administração de
pessoal (ex.: liderança,
incentivo).
- Treinar as chefias de linha e
a assessoria de RH em como podem
trabalhar e tomar decisões
conjuntas. Não há forma melhor
de realizar isso do que com o
job rotation (rotação de
atividades) entre o pessoal,
incluindo as chefias.
Uma coisa entretanto, precisa
ficar bem clara para os
administradores e líderes: a
empresa só funcionará se cada um
souber seu papel nela e mantiver
o devido respeito por seus
colaboradores e pelas áreas
adjacentes. Afinal, tal qual
numa colmeia, todos tem de
trabalhar juntos para o sucesso
da empreitada e portanto, não
podem se admitir ataques ao
grupo.
Henrique Montserrat Fernandez é
Administrador de Empresas com
pós-graduação em Análise de
Sistemas e MBA em Tecnologia da
Informação / E-management pela
Strong/FGV. Com 29 anos de
atuação profissional, trabalhou
em empresas de médio e grande
portes, tais como Grupo
Bonfiglioli, Copersucar e SENAC,
entre outras. Foi Gerente de
Sistemas e Métodos da Zanthus,
tradicional fabricante de
Terminais Ponto de Venda, onde
atuou por mais de seis anos. Foi
também professor universitário
na década de 90.