O desafio de desafiar equipes
Por Gisela Kassoy
20/10/2007
Desafio que se preze envolve riscos: se tivermos certeza
que uma tarefa poderá ser cumprida, por definição ela
deixará de ser desafiadora. Não é à toa que os desafios
geram ansiedade!
Até certo ponto, a ansiedade é positiva: gera
adrenalina, deixa as pessoas mais alertas, o chamado
frisson. Em excesso, gera stress e baixo desempenho.
Como desafiar diferentes pessoas? Sabemos que para cada
indivíduo o desafio tem um peso. Algumas pessoas se
alimentam com o teste às possibilidades, outras podem
tornar-se improdutivas diante de desafios que lhes
pareçam difíceis. Está a cargo do líder conhecer a dose
de arrojo que cada um pode conter.
Outros aspectos importantes para a delegação de desafios
são:
Foco - Toda empreitada necessita de várias competências
para ser realizada. Imagine alguém que deve fazer uma
venda que envolve uma apresentação elaborada em inglês a
um grupo de clientes: Para alguns, o desafio pode ser
falar inglês, para outros a própria apresentação. Nesse
caso, o líder deve garantir, por meio de treinamento
prévio, que nenhum desses requisitos roube a atenção do
colaborador. O foco deve estar no que interessa: a
venda, que já é um desafio e tanto.
Reconhecimento - Adianta pouco uma pessoa cumprir um
desafio sem ser recompensada, nem que seja moralmente
(com um “parabéns”, por exemplo).
Atuei em uma empresa na qual vários de seus funcionários
eram carentes de estudos. Tratava-se de um discurso
antigo, mas pouco eficaz, pois não havia recompensas aos
que estudavam, nem punição aos que não estudavam. Sugeri
que a empresa desafiasse seus funcionários a voltarem a
estudar. A equipe deveria ter todos os membros de uma
área específica com diploma de curso superior e aqueles
que já tinham eram estimulados a fazer especializações.
Evidentemente era um desafio de longo prazo, mas foram
estabelecidas metas e objetivos individuais – ser
admitido na faculdade, boas notas na prova de
estatística e assim por diante. Toda graduação era
celebrada publicamente e as pequenas vitórias constavam
do quadro de avisos.
Reforço Positivo - Uma bronca ou punição pelo não
cumprimento de um desafio pode abalar a auto-estima de
um colaborador a ponto de ele não se motivar mais para
os próximos desafios. É claro que o não cumprimento de
um desafio merece uma análise e feed-backs sinceros, mas
nada que arrase a moral do colaborador.
O líder deve ter em mente que, num mundo competitivo
como o nosso, a própria pessoa tende a se punir
interiormente, além de ficar com a imagem abalada
perante o resto da equipe.
Alerta para as Justificativas - Verifique porque o
colaborador não quis ou não conseguiu realizar a tarefa
e se prontifique a oferecer suporte técnico e
psicológico, dependendo do que você acredita que ele vai
precisar.
Fuga - Se seu colaborador achar uma forma de devolver a
tarefa a você, não preencherá os requisitos de
auto-estima e capacitação que poderão alavancá-lo. Se
você perceber a pessoa realmente não está capacitada
para realizar a empreitada, ajude um pouco. O
colaborador precisa perceber no que os desafios
contribuem para a ascensão de sua carreira.
Sobrecarga - Não torture seu colaborador com desafios.
Permita algumas tarefas com as quais ele se sente bem.
Não é o caso de mergulhá-lo em sua Zona de Conforto, mas
sim de deixá-lo empregar a energia do desafio naquilo
que ele e a empresa precisam.
O desafio é uma grande fonte de aprendizado e
auto-confiança. É como cachaça, vicia. Um poderoso
instrumento para que as pessoas e as empresas não parem
de evoluir.
Gisela Kassoy - Consultoria em Criatividade -
www.giselakassoy.com.br