Qualidade de Vida no Trabalho
Por Antomar Marins e Silva
26/01/2009
Introdução
Apesar de, para muitos, o conceito de Qualidade de Vida no Trabalho
(Quality of Work Life) parecer novo ele teve sua origem no final da
década de 60, início de 70, através de uma série de conferências
patrocinadas pelo governo americano e a Fundação Ford, motivados
pelo aumento do fenômeno de alienação do trabalhador, herdado do
modelo taylorista.
Já era sentida a necessidade da satisfação do trabalhador ir além da
sua estação de trabalho. As organizações já consideravam a
participação dos trabalhadores em alguma de suas decisões, o aumento
de autonomia nos postos de trabalho, o redesenho dos processos
produtivos e da estrutura organizacional, o estímulo à aprendizagem
e, por fim, o incentivo a participação da inteligência do
trabalhador como forma de perpetuação da empresa no mercado.
Neste artigo iremos abordar este tema, muitas vezes ignorado em
nossas organizações, mas de fundamental importância para o seu
crescimento.
Um pouco de história
Certa vez escrevi que os princípios básicos de Taylor eram gerenciar
a fábrica através de métodos científicos, ao invés de regras
práticas empíricas que existiam naquela época . Por esses princípios
não havia outra coisa a fazer do que definir para o trabalhador o
que fazer e o como fazer.
Cabe lembrar que os níveis educacionais eram bastante baixos naquela
época. Assim, a classe operária que constituía o maior contingente
das fábricas era composta, em sua maioria, por imigrantes recentes,
com pouco conhecimento do idioma inglês e, boa parte dele, composta
por analfabetos.
Escreve o Dr. J. M. Juran: "Pelo ponto de vista de Taylor,
supervisores e trabalhadores com níveis baixos de educação não
estavam qualificados para planejar como o trabalho deveria ser
feito. A solução dele foi separar o planejamento da execução. Para
aplicar essa solução, Taylor criou departamentos de planejamento,
onde colocou engenheiros, dando-lhes responsabilidade para:"
* desenvolver métodos científicos para execução do trabalho;
* estabelecer metas para a produtividade;
* estabelecer sistemas de premiação pelo cumprimento de metas; e,
* treinar o pessoal no uso dos métodos e assim cumprir as metas.
Não há dúvida sobre como a administração científica contribuiu para
o sucesso das empresas da época, notadamente em relação à qualidade
e a eficiência dos trabalhos. Entretanto, um dos principais
resultados negativos foi o afastamento do trabalhador do resultado
do seu trabalho, pois o sistema impossibilitava o trabalhador
entender os processos de trabalho como um todo, participar de várias
tarefas ao mesmo tempo, e fazer seu planejamento, controle e
melhoria sobre os processos em que trabalhava. Sabemos hoje que isso
é totalmente desastroso para a empresa.
A evolução
Decorrido quase um século da "revolução de Taylor", muita coisa
aconteceu no mundo e, conseqüentemente, nas organizações tornando
obsoletas as premissas sobre as quais ele baseou seus conceitos,
como por exemplo, de separação entre planejamento e execução que era
baseado na premissa de carência de educação necessária ao desempenho
da atividade de planejamento. Como se sabe, os níveis de educação
cresceram e continuam crescendo na maior parte dos países, não sendo
mais, portanto, motivo suficiente para não se entregar à
responsabilidade de planejar a supervisores e, sem medo de errar, a
muitos trabalhadores.
Neste ambiente de mudança é que surge o conceito de qualidade de
vida no trabalho.
A qualidade de vida no trabalho
Este conceito permaneceu ambíguo por muito tempo, até que nos anos
60/70, nos Estados Unidos, a Procter & Gamble, General Motors, entre
outras, , implementaram essas idéias em várias plantas industriais
obtendo estrondoso sucesso. No final dos anos 70, as outras
organizações, entre elas a Ford, aplicaram projetos similares. Nos
anos 80, quando da recessão americana, fruto da competência
japonesa, produtos baratos e de boa qualidade invadem os Estados
Unidos. Preocupados com essa "invasão", executivos americanos
optaram por investir não só em sistemas da qualidade de bens e
serviços, mas também, na qualidade de vida de seus colaboradores.
A definição
Encontramos diversas definições para Qualidade de Vida no Trabalho.
Entre elas selecionamos as seguintes:
* "É uma filosofia de gestão que melhora a dignidade do empregado,
possibilita trocas culturais e abre oportunidades para
desenvolvimento e progresso pessoal".
* "É uma filosofia, um rol de crenças que englobam todos os esforços
para implementar a produtividade e melhorar o moral (motivação) das
pessoas, enfatizando a sua participação na preservação de sua
dignidade através da eliminação de aspectos disfuncionais da
hierarquia organizacional".
Independente de como é definida, ela vem se consolidando como uma
filosofia de trabalho das organizações participativas.
Assim podemos concluir que a Qualidade de Vida no Trabalho é uma
filosofia organizacional, que busca o desenvolvimento dos
colaboradores e, por conseqüência, a eficiência e eficácia
empresarial.
Premissas para se desenvolver e implementar um projeto de
Qualidade de Vida no Trabalho
Antes de implementar um projeto de Qualidade de Vida no Trabalho,
deve-se analisar o que existe ou está sendo feito na organização
para isso e estabelecer premissa, como por exemplo:
Condições de segurança e bem estar
Estabelecimento de condições de trabalho que eliminem ou minimizem
os fatores de risco no ambiente.
Oportunidades de desenvolvimento
Abertura de oportunidades para que todos os colaboradores
desenvolvam suas capacidades. Para tanto, deve-se respeitar e
incentivar a autonomia, o uso de múltiplas habilidades, feedback
sobre desempenho etc.
Oportunidades de crescimento contínuo
Processo que assegure a ascensão profissional, ou seja, o
estabelecimento de uma política de treinamento objetivando a
expansão das capacidades dos colaboradores, oportunidades de acesso
a cargos mais altos, segurança no emprego (empregabilidade), entre
outros.
Reconhecimento e Recompensa
Estabelecimento de política de reconhecimento e recompensa
objetivando, não só reconhecer e recompensar o colaborador pelo
desempenho superior, mas também o seu time.
Retenção
Desenvolvimento de política de recursos humanos, moderna e dinâmica,
que retenham os colaboradores no quadro da organização e que essa
faça parte do projeto de vida dos colaboradores.
Orgulho profissional
Investir em programas que criem condições para que cada colaborador
sinta orgulho daquilo que faz e de "sua" empresa, a ponto de lutar
pelo futuro da organização diante de qualquer dificuldade.
Integração empresa / sociedade / família
Isto significa que as atividades profissionais do dia-a-dia,
incluindo assuntos urgentes e viagens, não tomem o tempo de
descanso, convívio com a família e os amigos e o exercício de
cidadania.
Benefícios e limitações do projeto
A implementação de qualquer projeto apresenta fatores positivos e
negativos. Dentre os benefícios, tanto para o colaborador como para
a organização, podemos citar:
* desenvolvimento e crescimento do colaborador;
* elevação do moral e da motivação da equipe;
* melhoria do relacionamento interpessoal e intergrupal;
* menor rotatividade de pessoal;
* diminuição da taxa de absenteísmo;
* maior satisfação no trabalho; e,
* maior eficiência na organização.
Como limitações pode-se citar:
Resistência à melhoria
Não é do desconhecimento da maioria dos profissionais, que em certas
organizações seus colaboradores sejam incapazes de assumir uma nova
responsabilidade, sejam avessos a trabalharem em grupo, vejam o novo
ou a mudança como ameaça, sejam resistentes a deveres mais complexos
etc. Nessas empresas, a implementação do projeto de Qualidade de
Vida no Trabalho seria muito mais difícil.
Trabalho vs ganhos
Ao se implementar melhorias nos processos e assim redistribuir
tarefas, os colaboradores pensam que o que recebem como pagamento
não está de acordo com seus novos deveres, novos procedimentos de
trabalho etc. Para eles ganhos é só dinheiro!
Aumento de custos
É possível, que ao se redesenhar novos processos novas tecnologias
sejam necessárias assim como a capacitação da equipe. Algumas
organizações vêem isso como custos; as melhores, vêem como
investimento.
Equipamento obsoleto
Quando as condições tecnológicas se somam às atitudes negativas dos
colabora-dores, o ambiente se torna totalmente inapropriado para a
implementação do projeto de Qualidade de Vida no Trabalho. Ações que
transformem o ambiente devem preceder o projeto.
Conclusões
A guisa de conclusão gostaríamos de deixar quatro pontos para
reflexão. Eles são importantes na tomada de decisão de implementar
ou não o projeto.
* O projeto de Qualidade de Vida no Trabalho objetiva o bem-estar e
o desenvolvimento dos colaboradores e, ao mesmo tempo, o aumento da
eficiência e da eficácia organizacional.
* Os resultados obtidos através do projeto, permitem que a
organização passe a orientar seus esforços e recursos – antes usados
para solução de problemas dos colaboradores – para atividades de
maior importância, como por exemplo, de aumento de competitividade,
fidelização de clientes etc.
* Como todo projeto, o de Qualidade de Vida no Trabalho também
implica, em muitos casos, em custos adicionais. Visto de forma
simplista isso poderia ser limitante, porém, ao se comparar com os
ganhos futuros em termos de eficiência e aumento de produtividade,
estes custos se transformam em investimentos.
* Por fim, cabe lembrar que a decisão de implementar a Qualidade de
Vida no Trabalho não depende do porte da organização, e sim do
tamanho dos seus objetivos.
Antomar Marins e Silva é Escritor e Consultor de melhoria de resultados de negócios das organizações e especialista em gestão estratégica, professor e facilitadores de treinamentos para os níveis tático e estratégico das empresas. Autor dos livros: Sonhar é para Estrategistas; Gestão Estratégica de Negócios: Pensamentos e Reflexões; Habilidades Gerenciais; Liderando Seu Time Sem Stress; Qualidade: O Desafio da Secretária; Desperdício: Como Eliminá-lo Através dos 5S´s, Lições Aprendidas e outros, além de mais 1.000 artigos técnicos publicados no Brasil e no exterior. Detentor de inúmeros prêmios profissionais, além de honrarias nacionais e internacionais. E-mail: profamarins@gmail.com