Autoridade, Liderança e Conflitos de Chefias
Por Henrique Montserrat Fernandez
23/08/2007


Nossa espécie, o ser humano, é de animais que vivem em sociedade. Toda a sociedade tem um líder (ex.: as abelhas têm a abelha rainha; os lobos têm o líder da matilha etc.). Mas o líder não é qualquer um.

A fim de atingir as metas, um líder influencia as atividades do grupo. Esta influência lhe traz poder, que quando bem utilizado torna-o cada vez mais, capaz de fazer com que os seguidores cumpram suas tarefas. Essa é a autoridade que os comandados creditam a um líder.

Contudo, para evitar problemas, faz-se necessário que os líderes sejam únicos. Numa empresa, por exemplo, um funcionário deve ter sempre apenas um chefe.

As chefias porém - diferentemente de uma matilha de lobos, onde o mais forte é o líder - nem sempre estão capacitadas a serem líderes. Muitas vezes não é o mais capaz que ocupa uma posição de chefia. É quem detêm o cargo de chefia - ou mesmo o dono da empresa - quem manda. Muitas vezes isso é perigoso para a organização.

Para que a liderança seja efetiva, o detentor do cargo de chefia deve estar treinado para exercê-lo e, sempre que possível, contar com o auxílio da área de Recursos Humanos da empresa (RH), que deve funcionar como staff (assessoria) para o chefe, ajudando-o a gerir o pessoal. Anteriormente, era a área de RH que centralizava a tomada das decisões referentes às pessoas, ou seja, a chefia imediata tratava do trabalho a ser feito, enquanto o RH se incumbia das relações humanas. Isso causava conflitos internos e ia contra o paradigma de haver apenas um chefe para cada funcionário.

Poderíamos crer que bastariam essas providências serem tomadas para que se normalizassem as atividades referentes à gestão de pessoal. Porém, nem sempre é possível fazer a distinção entre o que é responsabilidade de linha (chefias diretas) e o que é responsabilidade de staff. Os atritos, então, acabam ocorrendo quando as chefias discordam das assessorias sobre quem tem a autoridade para a tomada de decisões sobre o pessoal ou, terminam por discordar que métodos utilizar nessa questão.

Esses e outros conflitos, inerentes ao trabalho societariado, ou seja, que envolve mais de uma pessoa, têm como base a disputa do poder dentro das organizações e dificulta sobremaneira atingir as metas organizacionais colocadas pela alta administração.

Podem se tomar algumas medidas na empresa para minimizar essa questão:
- Separar claramente, por escrito, as decisões sobre os recursos humanos pelas quais as chefias de linha serão responsáveis, das que serão de incumbência exclusiva do pessoal do RH.
- Treinar as chefias de linha nas questões de administração de pessoal (ex.: liderança, incentivo).
- Treinar as chefias de linha e a assessoria de RH em como podem trabalhar e tomar decisões conjuntas. Não há forma melhor de realizar isso do que com o job rotation (rotação de atividades) entre o pessoal, incluindo as chefias.

Uma coisa entretanto, precisa ficar bem clara para os administradores e líderes: a empresa só funcionará se cada um souber seu papel nela e mantiver o devido respeito por seus colaboradores e pelas áreas adjacentes. Afinal, tal qual numa colmeia, todos tem de trabalhar juntos para o sucesso da empreitada e portanto, não podem se admitir ataques ao grupo.



Henrique Montserrat Fernandez é Administrador de Empresas com pós-graduação em Análise de Sistemas e MBA em Tecnologia da Informação / E-management pela Strong/FGV. Com 29 anos de atuação profissional, trabalhou em empresas de médio e grande portes, tais como Grupo Bonfiglioli, Copersucar e SENAC, entre outras. Foi Gerente de Sistemas e Métodos da Zanthus, tradicional fabricante de Terminais Ponto de Venda, onde atuou por mais de seis anos. Foi também professor universitário na década de 90.